بحثی درباره ء

علم وهنر اداره، رهبری و مدیریت

 

رومان

 

قسمت سوم

آگاهی برمسابقهء بازی ریسمان کشی

یکی ازممانعت کننده ها ی بزرگ موفقیت ها ورسیدن به هدف ها احتکارآگاهی بعوض تسهیم وتقسیم آن است. بعضی عوامل فرهنگی نیزباعث عدم انتقال آگاهی ازیکی به دیگری می شود.عمده ترین آنرا " داوین پورت وپراسک 1998 " بیان کرده اند:

- کمبود وعدم اعتماد.

- کلتورهاو فرهنگ ها ی مختلف ، واژه نامه ها ومآخذ ها ومراجه ها.

- کمبود مجالس وملاقات ها، بی توجهی به کارها ی آفرینشی .

- حالت تشویق وترغیب دانشمندان وصاجبان فن.

- نبود یا کمبود قابلیت جذب ازطرف گیرنده گان.

- باوربه اینکه دانش وآگاهی امتیازمخصوص وحق گروپ خاص می باشد.

- عدم درک وشناسایی نقص ها وعیب ها ی مربوط.

- تحمل ناپذیری دربرابرغلطی ها ویا نیازهای کمکی.

یک عقیدهء اساسی نظریهء ارتباطات بیان می کند که نیروی تیم یا شبکه به رشد وتوسعه طوری کمک می کند که گره ها در ارتباط دادن رشمه ها وافزایش تعداد آن ازلحاظ کمی سنجیده شود. طورمثال اگریک عضوتیم با دیگری معلومات خویش را شریک نماید، درواقع هردو هم معلومات بدست آورده اند وهم رشد خویش را در استقامت مربوطه تامین کرده اند. هرگاه این دو دانش جدید شانرا با عضو دیگری سهیم سازند، ودرنتیجه سوالها، موفقیت ها واصلاحات بدست آورند، درینصورت منفعت این عمل  به همه نمایان می شود.

تشکیل دهی، توفان زایی، هنجارسازی، عمل کردن وبه وقت دیگرموکول کردن.

"تانکمن1965" کشف کرد که تیم بطورعادی ازپنج مرحلهء رشد عبورمی کند: شکل دهی ساختار، حالت توفانی ، قانونمندسازی، عملکرد وبلاخره به وقت وفرصت دیگرموکول کردن.

تشکل : درین مرحله اعضای تیم یا گروه های کاری یا انجمن ها یا هیئت مدیران وبالاتراز آن باهم معرفی می شوند. به آنها بیان میگردد برای چه امری انتخاب شده اند ویا داوطلب تحقق کدام امید واری ها درین مجموعه اند. اعضا محتاطانه درکشف حدود وثغوررفتارهای قابل قبول گروه وهیئت سعی می کنند.این یک حالت انتقال ازفردیت به جمعیت وعضویت است. همچنان آزمون رهبران وشیوه های رهبری رسمی وغیررسمی آنها نیزمی باشد. تشکل شامل این احساس ها ورفتارها می گردد:

- شوروشوق، پیشدستی وسبقت وخوشبینی.

- مباهات درانتخاب شدن برای امری یا پروژه ای.

- کشش پرجاذبه نسبت به تیم، هیئت ، انجمن وغیره.

- تردید ودلواپسی نسبت به وظیفه وکار.

- تعریف کلی وظایف ونشان دادن اینکه چگونه باید به انجام رسانیده شوند.

- تعیین رفتارهای قابل قبول برای همه.

- تصمیم گیری درتثبیت وتعیین معلومات های ضروری برای جمعبندی آن ها.

مذاکرات انتزاعی درباره افکارومفاهیم ونگرانی های بعضی ازاعضا دربارهء آن شامل این فعالیت ها می شود.   معرفی وشناخت برخی ازمشکلات که توسط زیردستان به شکل وارونه درک می شوند، اکثرأ مشکل به نظرمی رسند.تیم بعضأ کارها ی کمی را که به اهداف آن ارتباط دارند، به پایهء اکمال می رسانند واین کاملأ عادی است.

توفان زایی: مدت زمانیکه تیم از" بودن " به " شدن" می رود، توفان زایی نام دارد. اعضای تیم درباره دید شان ازمشاهدات ، جریان مشکلات و خواهش ها واجنداهای فزایندهء  شخصی موقف های مشخص دارند. این مرحله درواقع دشوارترین دوران تیم خواهد بود. تیم ازتحقق بخشیدن وظایف قبلأ موجود آغازمی کند که مختلف ودشواراند، اما این دشواری زمانی مضاعف می کردد که با این مشکلات آشنا می شود وآنرا تصورمی کند: نگرانی ازکمبود پیشرفت ، استدلال اعضای تیم ازآنچه فقط آزآنها خواسته می شود. دراعتماد وباورمندی بالای تجربهء شخصی ومسلکی به آهستگی کوشش می کنند وبا سایراعضای تیم درهمکاری وتشریک مساعی مقاومت می نمایند. بعضی ازاحساس ها ورفتارهای این مرحله اینهاست :

- ایستادگی و مقاومت در وظایف وامور.

- مقاومت  دربرابر کیفیت  شیوه های اصلاحی پیشنهاد شده توسط سایر اعضا.

- مانورهای هشیارانه ، نوسان درحالت های موفقیت وشانس هائیکه برای تیم میسرمی شود.

- استدلال تراشی دربرابراعضا ولوکه با موضوعات واقعی موافق هم باشند.

- تدافعی بودن، رقابتی عمل کردن و کناره جویی.

- سئوال کردن  ازمعرفت آنانیکه برای کارانتخاب شده اند وعضوتیم گماشته شده اند.

- ایجاد مقاصد واهداف غیرواقعی .

- عدم اتحاد، ازدیاد تنش ها واحساس حسادت.

این فشارها ومضیقه ها بیانگرآن است که اعضای تیم هنوربرای پیشرفت وارتقا انرژی کم دارند . اما درمقدمهء همدیگرفهمی اند. این مرحله معمولأ سه یا چهار مجلس را قبل ازرسیدن به مرحلهء بعدی احتوا می کند.

هنجاری یا معیاری سازی: این مرحله زمانی است که اعضای تیم برای " شدن " به اتفاق نظررسیده باشند. طی آن هریک می خواهد دیدگاه های جدیدأ یافتهء خویش را با دیگران شریک کند، اشتیاق دردرجهء بلند قراردارد وتیم اکثرأ به دنبال هدف اصلی مرحله ها راهی می گردد. درین مدت اعضای تیم درباره وفاداری به رقابت متمم ومسئولیت ها بحث ومشوره می کنند.آنها قوانین ومقررات اساسی تیم  وپیروی فرد ازجمع را می پذیرند. حساسیت وکشمکش بسیار نازل بوده رابطهء رقابتی قبلی به همکاری متقابل جای خالی کرده است . معیارسازی دارای این وجوها ت است:

- قابلیت تبارزانتقاد های سازنده وسالم.

- قبول عضویت درتیم وجمعیت.

- کوشش دردسترسی به هماهنگی با احتراز-  ازبرخورد های نزاع آمیز.

- دوستی ، محبت واعتماد بریکدیگرودرمیان گذاشتن مشکلات شخصی با هم.

- احساس پیوستگی به تیم ، الهام به اهداف.

- ایجاد ومداومت دراساسات ومقررات تیم وهمه ابعاد وکرانه ها ی آن.

اعضای تیم درواقع براختلاف های خویش چیره می شوند وفرصت ها ی خودرا درکارمحوله صرف می کنند.    

اجرا وعملکرد: تیم با رعایت اصل های گذشته ، ارتباطات وانتظارات را معین کرده است. آنها میتوانند با تشخیص، توانایی حل مشکل واجرای تغییرات عملکرد خوب داشته باشند. کم ازکم اعضای تیم نقاط قوی وضعیف همدیگررا تحمل ، درک وقبول می کنند.برعلاوه آنها آموخته اند که دارای چه نقشی می باشند. عملکرد واجرا شامل این احساس ها ورفتارها می شود:

- اعضای تیم ازجریان های فردی وجمعی با زیرکی وهشیاری می دانند.

- ازنقاط ضعف وقوت همدیگرآگاهی دارند.

- تغییرات خود سازنده را دارا می باشند.

- برجلوگیری ازمشکلات گروهی قابلیت دارند.

- با تیم ارتباط مستحکم دارند.

درین صورت تیم  موثرمیبا شد واتحاد تنگاتنگ دارد. میتوان تیم را به نیل به این مرحله مسما نمود زیرا بسا ازکارها انجام شده اند.

موکول به فرصت دیگر: دردوران این مرحله،  تیم امورانجام شده را خلاصه نموده و جهت آگاهی به اختیارهمه قرارمی دهد. زمانیکه تیم مراحل آخری این خلاصه سازی و تعمیم آگاهی را پیمود، برعلاوهء یک اکراه وبی میلی درگذارازآن ، معمولأ یک احساس متناقض- تلخ وشیرین دست می دهد. بعضی ازرابطه های ایجاد شده تا دیر زمانی بعد ازانحلال تیم پا برجای می ماند.

  عوامل ممیزهء تیم ها ازگروپ ها

نقش ها ومسئولیت ها: درگروپ افراد رفتار های را وضع میکنند که بنام نقش ها یا اعمال  یا د می شوند. این نقش ها رابطه های متوقعهء ارتباطات رامی سازند. نقش ها اکثراوقا ت بمثابهء سرچشمه های سرگیچی ونزاع عمل می کنند. درحالیکه درطرف دیگر، تیم یک تفاهم وآگاهی بحث شده میباشد که عملکرد هرکسی  را واضح ساخته ونقش سایر اعضای تیم را بخوبی درک می کنند.

تشخص ومعرفت: درحالیکه تیم هویت دارد ، گروپ ازآن محروم است. بدون مراحل اساسی ومشخص کردن جهت واضح که پیوستگی وهمآهنگی تیم را تشکیل می دهد ، معرفی یک تیم نا ممکن است. تیم ازچگونگی ایجاد ، ضرورت واهمیت ماموریت  آن،  آگاهی واضح وکامل دارد. اعضای تیم تصویر نیازها، نورم ها وارزش های تیم را  که توسط آن راهنمایی می شوند،شرح داده می توانند.

همبستگی : تیم ها ذکاوت تبارزاحساس رفاقت وعدم آن یا تعیین محدوده ها را دارد. ذکاوت داشتن روح وحالت مواظبت ازتیم است. یعنی یک  توافق عمومی وسراسری که معرف شخص بوده واوخود را بخشی ازآن می پندارد. درهمچو فضا اشخاص بجای " من "  ، " ما " را بکارمی برند.

فراهم سازی تسهیلات: گروپ ها دربرآوردن بودجه ازموضوعات ناچیزوپیش پا افتاده تمایل دارند. ازخودباید پرسید: " چه مقداروقت صرف مجالسی شده است که درآن اشتراک کرده اند؟" . درحالیکه تیم ها از سهولت ها وسهولت آفرینی ها برای حفظ خویش دررمسیر درست استفاده می کنند.

ارتباطات :  درحالیکه اعضای یک گروپ بدورخود می چرخند، تیم با ارتباطات بازوگشاده تعهد دارد. اعضای تیم احساس می کنند درابرازنظریه ها، افکارواحساس ها ی شان بدون ترس آزادند. گوش کردن وشنیدن نسبت به گفتن وسخنرانی کردن امرمهم تلقی می گردد. اختلاف نظربا ارزش است و برشیوه های حل وادارهء اختلاف ها توافق صورت گرفته است.  اعضا به صفت عضوو بخشی ازتیم، با راستکاری وازطریق بازنگری سالم درجریان نکات ضعف وقوی شان قرارداده می شوند. نوعی فضای اعتماد، همدیگرپذیری واحساس اشتراکی وروحیهء جمعی حکمفرما است. 

 انعطا فیت : بیشرینه گروپ ها به گونهء افراطی یک دنده ، سخت  و جامد اند. اما درهرحال تیم سطح بلند ازانعطاف را اختیارمی کند ، کارها ی مختلف را انجام می دهد و عملکرد های مختلف را درصورت ضرورت نگهمیدارد. مسئولیت های توسعهء تیم ورهبری تقسیم شده است. توانایی ها هرعضوتثبیت ومعرفی شده، ازآن کارگرفته می شود.

روحیه ودلگرمی : اعضای تیم باشوروهیجان واحساسات زنده درباره کاردرتیم اند، هرکس بابودن درتیم وعضویت درآن احساس افتخاردارد. الهام بخشی وروحیهء تیم بلند است.لازمهء  یک تیم موفق بودن این است که گروپ باید قابلیت عالی کسب کند ونتیجه با کیفیت عالی داشته باشد. همچنان رضایت همه گانی ازکاردران وکاربا یکریگربه درجهء بالا قرارداشته باشد.

تشویق نظریه ها ی عالی

بیشتراوقات ،  زمانیکه هریک مقررات را اطاعت ودنبال می کند یا از راه های کهنه وارد حل قضیه ای می شود، آفریننده گی دچارخفقان می گردد. اکثرأ تیم به جهت یابی کاراستقامت یافته که احتمالأ راه حل اولی مفید واقع شده می پردازد. درحالیکه رسیده گی ها باید بقدرکافی متناسب با شرایط وامکانات ازطریق افکار بکرونومدنظرگرفته شوند.

لست کنترولی تیم 

درمورد اهداف:

- وضاحت وشرح ماموریت ...........

- مقاصد قابل سنجش وارزیابی .............

-  مقاصدیکه دارای اولویت وارجحیت اند.....................

- اهدافی که درتمام ساحات کلیدی وظیفوی تثبیت شده اند.....................

 

درمورد نقش ها :

- نقش ها، رابطه ها وحسات دهی ها مشخص وواضح شده اند..................

- شیوهء رهبری برای کارتیم معین گردیده است....................

- هرفرد دراجرای کارکلیدی خویش لایق است ......................

- درهم آمیزی ومخلوط کردن وظایف تیم ونقش ها مربوط معین شده اند........................

 درمورد رویه ها:

- تصامیم اتخاذ شده موثراند..................

- معلومات بطورموثرتوزیع شده اند....................

- فعالیت های کلیدی هماهنگ شده اند...............

- دست آورد ها وخدمات با کیفیت عالی اند.................

- اختلاف ها موثرانه درتیم اداره می شوند.....................

درمورد روابط داخلی:

- هیچ ساحهء ایکه اعتماد دران نباشد، وجود ندارد......................

- بازنگری ها سازنده وتعمیری اند...........

- روابط مسابقه ای وبدون حمایت نیستند...................

درمورد روابط بیرونی :

- رابطه ها با گروپ ها ی کلیدی بیرونی موثراند...........

- روابط واعمال متقابل با سایرگروپ ها ی کلیدی.............

- تاسیس ونظارت روابط مهم بیرونی ...................

تنوع ، تفاوت ورهبری

دشواری ها و چلنج ها: یکی ازچلنج های بزرگ درفرا راه سازمان ، نهاد، اداره وموسسه ورهبر زیرنظرقراردادن همه کارکنان وزیردستان اعم ازکارگران وکارمندان برای خوب بودن به عوض دامن زدن به اختلاف وتنوع میباشد.

چراباید تفاوت ها وتنوع ها پذیرفته شوند؟ تنوع درواقع تقویهء قدرت واختیارمردم و همچنان ترویج روح ومنش انسانی  درآنها است. این امرسازمان،نهاد، اداره وموسسه را ازراه برجسته سازی توانایی های هرشخص کارا وموثرمی گرداند. این یک عمل تصدیق آمیزنمی باشد بلکه قوانین وپالیسی ها است. برعلاوه تنوع درباره تفاهم، ارزشدهی  وتصنیف اختلاف های مکشوف اکثراشخاص  و درهریک ازآنهاست. درواقع تقویهء آئین نامه ها دولت  شخص را به بهترین بودن نایل نمی سازد. برای بدست آوردن لبهء تیزسبقت جویی ، به ایجاد تیم عالی ازطریق استفادهء کامل نیروهای بالقوهء هرشخص، نیازاست. تیم چیزهای زیادی اضافی نسبت به یک گروپ دارد. گروپ مجموعهء ازاشخاص است که هرکس تحت هدف یا اجندای شخصی خویش درآن کارمی کند درحالیکه تیم مجموعهء ازاشخاص است که تحت هدف  وبرنامهء مشترک کارمی کنند.این امراثراستثنایی درداخل می بخشد ...  یک جمه یک مساوی به زیاد تراز دو خواهد بود.

یک شخص با عمل تنهایی ، میتواند دست آوردی خوب داشته باشد؛ اما یک گروه ازاشخاص با عمل باهمی وقوای متحد می تواند دست آورد شگفت انگیزبوجود آورد.بنا براین علت است که اعضای تیم با همدیگرتفاهم دارند ویکدیگررا حمایت می کنند. هدف عمده اکمال ماموریت تیم است. مسئلهء شخصی درتیم ، تیم را به هدف نمی رساند. اجنداهای شخصی هرزه کننده وتلف کنندهء بزرگ منابع سازمان ، نهاد، اداره وموسسه است زیرا اهداف وماموریت آن را حمایت نمی کنند.

با کاربرد اشتراک مساعی موثرتیم، می توان  رقابت سالم وکمک کننده را برای سایرسازمان ها که ازاشخاص جدا جدا استفاده می کنند،ایجاد کرد. درعین حال برای کوشش های خود تیم ، چیزهای زیادی بدست می آید.

درصورتیکه اعضای تیم سایران را آنطورکه هستند نپذیرند، قادرنخواهند بود ازمهارت ها وقابلیت ها ی هریک آنان در رفع  اشتبا ه ها ونواقص خود استفاده برند. ازینرو، مساعی تیم آگاهی را توسعه داد ه وخلای مهارت را که اکثرأ باعث عدم موفقیت است، می پوشاند. درینجا احتمالأ تنها هدف درهیئت  یکی ازاجندا های شخصی درمی آید. برای بدل کردن یک شخص به کسیکه به اهداف به نظرجمع مشاهده کند، باید به رفع حوایج او وسازمان اقدام گردد.

پذیرش تنوع واختلاف یکی ازفقره های تیم سازی است. تقریبأ همه نظریه های تیم سازی درایجاد یک تیم عالی آنرا درمحاسبه می گیرند. این است که بایدازانتخاب اشخاصیکه همانند اداره کننده گان اند احترازشود. درتیم گروهی ازاشخاص دارای تنوع موجود باشد. حضوراشخاص همانند با رهبران درتیم با تولید مثل جانوران هم تبارمشابه است ورخنه های منفی را مضاعف می گرداند. تجمع بلی قربان گویان واطاعت کننده گان کورکورانه به دنبال رهبران ،تیم را ازنوآوری وثمردهی محروم می سازد. دیری نمی گذرد که تیم ازافکاربکر وناب ، ازجستجووسعی درتوسعه عاری میگردد. این را با تیم های که پیوسته برای رفع نواقص ازراه کم کردن آن می کوشند ، مقایسه باید کرد.     

چرا تنوع وتفاوت ، مبارزه طلبی بزرگ است؟

تعصب، جانب داری وپیشداوری عیمقأ با اشخاص همریشه وهمرشته اند. ازروزتولد به انساها دربارهء خود شان ، محیط پیرامون وجهان  چیزهایی گفته می وشنوانده می شود. فامیل، بزرگان، کتاب ها، استادان، تصورات ،اوهام وغیره برانسانها درباره صحت وسقم، درست ونادرست بودن پدیده ها اثرمی گذارند. آموزه های ابتدایی پیوند عمیق خود را با سرشت انسان حفظ می کنند و دردید گاه ها وعکس العمل وی با ادراک شان یکجا می شوند وچگونگی برخورد آنان را نسبت به آن پدیده ها راهنمایی می کنند.  آنچه انسان را آموخته است، چیزی را که تجربه کرده است ، نقطه نظرهای دهنی وی را بحیث یک تاثیرکننده تشکیل می دهد. این اثرات مانند دستگاه فلترکننده  به جهت یابی معلومات وتجربیات برخاسته ازدانستی ها ی قبلی می پردازد وانسان را درهمان محدوده  نگهمیدارد.

برخی ازاین اثرات خوب اند واجازه می دهند تا فرضأ  صحیح بودن بعضی چیزها بدون مطالبه دلیل اثباتیه پذیرفته شود. درغیرآن ،  هرکاری که انجام می شود باید با تجربهء آموزشی جدید آغازگردد.اثرات اولیه اجازه می دهند تا تجارب قبلی به تجارب جدید منتقل گردند.

به هرحال درصورتیکه اثرات ابتدایی مجال یابند تا برادراک  اشخاص که به آن قابلیت دارند، غلبه حاصل کنند، این اثرات مضروزیان بارمی باشند. انسان ها درباره دیگران که به نحوهء فکرشان عمل می کنند یا خیر،پیشداوری را آغازمیکنند. هرگاه اشخاص رابطه ای برقرارمی کنند، همچنان اثرات ابتدایی وفلترها را مورد استفاده قرارمیدهند. مثلأ؛ چنانچه شخصی بحیث شراب نوش معروف باشد وبگوید شب گذشته درجدالی گیرمانده بود، تصویری که ازوی درذهن نقش می بندد، بارپرآشوب وپرسروصدای شرابخانه خواهد بود. اما اگرشخص مذکوربکسرباشد وعین اظهاررا بکند، درآنصورت تصویر وی درذهن درمیدان بکس زنی می آید. زمانی اثرات ابتدایی مخرب بارمی آیند که دربارهء دیگران پیشداوری صورت گیرد.آموزش های ساده درباره تنوع قادربه زودن اثرات ابتدایی می باشند. درواقع حتی آموزش های بلند قادرنیستند اکثرباورهای همرشته با انسان را ازمیان بردارند.آموزش تنها کمک می کند تا دربارهء موجودیت آنها آگاه شد. پس یک کوشش ساده ومختصر تغییررا باعث می شود. کورس های آموزش تنوع حدودأ دوساعت دوام خواهد کرد؛ البته شامل ورکشاپ ها، نقش ها ی نمونوی وغیره نیزمیگردد. بااین همه ، بستگی اساسی به تعهد رهبری رسمی وغیررسمی سازمان، اداره، موسسه ونهاد دارد. پذیرش تنوع نسبت به کسانیکه مختلف اند، بیشترتحمل زا است. یعنی باید فعالانه ازمسایل آتی استقبال کرد:

- توسعهء فضایی که درآن سئوال کردن زیردستان برای کمک محفوظ باشد. باید به خاطرسپرد اشخاصیکه طالب کمک می شوند، ضعیف پنداشته نشوند. این امردرساختن تیم عالی وپیوند نکات ضعیف وقوی برای رسیدن به هدف های بزرگ مساعدت می رساند.

- جستجوی فعالانهء معلومات دربارهء اشخاص ازراه بازنگری های متنوع سابقه وکلتورآنان درجهت توسعهء تصویربزرگ . همچنان، ازهریک  باید در پروسه های حل مشکل وتصمیم گیری نیزدرنظرگرفته می شوند.

- شامل ساختن اشخاصیکه دارای اختلاف وتنوع اند درگردهم آیی ها ی غیررسمی مانند؛ چای صبح، نان شب ، تفریح ها ی مختصرجریان وظیفه و تحریک دروقفه های مجالس.

چرا برای بهترشدن نیازوجود دارد؟

درصورتیکه نهاد، سازمان، موسسه واداره به این مبارزه طلبی آماده نشود، بزودی معدوم می گردد یا ازصحنه عقب می ماند. برای آنانیکه دربهترشدن می کوشند، بسا رقابت ها ورقابت کننده ها موجود است. هیچکسی خدمتگذار(ازهرنوعی که باشد) سست وبی اشتیاق را تحمل ندارد. بهترین ها همیشه سعی برآن دارند تا همچنان باقی بمانند یا بزودی بجای نشانی شده برسند. به بهتربودن دریک یا اضافه ازیک عرصه کوشش می شود؛ مانند سریع بودن، ارزان بودن، دردسترس بودن، جهت دهنده بودن وغیره. نهاد ها، اداره ها، سازمان ها وموسسه هائیکه دریک یا چند عرصه سبقت دارند، درپیرامون خود بلی قربان گویان وتعریف کنندگان را نگه نمی دارند، برای آنها مفهوم است که ده ها موسسه و... دیگردرآرزوی رسیدن به مقام شان اند. آنها به هرحال، اکمال موفقانه کارها ودست یابی های بزرگ را تجلیل می نمایند. این تجلیل ازآن جهت دارای اهمیت است که زیردستان آنچه را که مهم است مشاهده می کنند ودرمی یابند کدام موفقیت ها مهم به نظرمی آیند. هرگاه اهداف سترگ قسمأ عملی شدند، تجلیل آن البته بااهمیت است. ترتیب یک هدف مشکل الوصول هرچیند نیل به آن عملی هم نباشد، ازیک هدف میانه وسهل الوصول با اهمیت است. اهداف دشوار تجربهء آموزشی را میسرمی سازد که درکلاس های درسی ممکن نیست.این امربه افراد اجازه می دهد تا اززوایای راحتی شان گامی فرا ترنهند. برعلاوه به رهبران فرصت می دهد تا خصوصیت های جدید را درزیردستان پرورش دهند. باوجودیکه بسیاری ازسازمانها، اداره ها، نهاد ها وموسسات شاید درکوشش خود برای بهترشدن به درجهء نهایی نرسند اما بازهم باید کارها را دررقابت ، بهترازرقیبان خود انجام دهند.این کارنه تنها زیردستان را رشد می دهد، بلکه  مردم ودیگران که اعمال اورا می نگرند، آگاه می شوند که تمایل بهترشدن وروحیهء خدمت گزاری ازروی تجربه درآنها وجود دارد.

نقش توسعهء منابع بشری درتنوع چیست ؟

اکثرمسایل درساحهء کار، چنین نیست که اشخاص وظایف خویش را انجام داده نمی توانند. بلکه اینست که نمی توانند با دیگران آمیزش نمایند. اشخاص بااین پیش فرض استخدام می شوند که می توانند وظایف خودرا عملی کنند، یا با یک اندازه فراگیری ها ی منطقی براجرای وظایف قادرشوند. به استثنای چند کورس اساسی آموزش و اتفاقأ یک یا دو کورس ایمنی وکامپیوتر، اکثرآموزش ها برای استخدام شده گان جدید همزمان با کارصورت می گیرد که شامل فراگیری ها غیررسمی نیزمی گردد. عادتأ این امربا کوشش دپارتمنت منابع بشری براساس راهنمایی ادارهء مربوط توسط ناظران ، پیشقراولان، همتا ها وغیره راه اندازی میشود. دپارتمنت منابع بشری درفراهمی کورس ها، مدرسین ولوازم تدریسی وآموزشی مصرفیت بیشتردارد. درهرحال اشخاص بشتروقت شان را ضایع  می کنند وضرورت های اهداف را نسبت اینکه آموزگاران شان مسایل اساسی آموزشی ومهارت های آن را بدست نیاورده اند، فرا گرفته نمی توانند.

نقشی را که دپارتمنت های منابع بشری دربرتری آن می کوشند ،مساعی  درموثریت فراگیری مهارت های نرم افزاری است. موضوعاتی ازقبیل تنوع، ارتباطات ،مهارت اشخاص درهمدیگرفهمی وتوسعهء مهارت تیم خوب، شامل این کوشش هاست. هرعضوتیم نه تنها باید قادربه همدیگرفهمی باشد وبا سایراعضا کارباهمی نماید،بلکه باید خواست آنرانیز داشته باشد. برای ایجاد تیم واقعی ونه صرف گروهی ازاشخاص ، این اولویت درجه اول است ومیتوان عنوان تیم حقیقی را به آن داد.

تنوع دقیقأ شامل چه چیزهاست؟  تنوع تنها سیاه وسفید، مرد وزن، قوم وزبان، منطقه وسمت ، خود وبیگانه، همجنسگرایی ومخالف الجنسگرایی، یهود ومسیحی، شیعه وسنی، جوان وپیروغیره نمی باشد؛ اما تنوع هرشخص، تند یا کند بودن درفراگیری، درون گرایی وبیرون گرایی، شخصیت کنترولی وشخصیت بازومردمی، دانشمند وشخص مسروروسرحال، لیبرال ومحافظه کاروغیره نیزمی باشد.همچنان مسایل ژنیتیک وارثی وتفاوت های نژادی را نیزشامل می گردد، که تماس با هریک ، به معنای تماس با سراسرزندگی روزانه خواهد بود.

این جائیست که دپارتمنت منابع بشری مساعی خود را متمرکزمی سازد.... کمک به اشخاص درتحقق بخشیدن آنچه که از تنوع  مردم  صرف نظرازتفاوت ها ی هرشخص،برای بهترشدن حصول شده است. قابلیت اعتماد به هریک.  درتیم نیزمهم است. هرنهاد، سازمان، موسسه واداره به نظارت کننده کان، فکرکننده گان، خیال بافان، عاملان، ستراتیژیست ها، تحلیل گران، سازمانده گان وتیم سازان برای نیل به هدفی که آنرا بهترسازد،نیازدارد. به اشخاصیکه نزاع بارمیآورند وبا همدیگراعتماد نمی کنند، ضرورت ندارد.

نهاد ها، سازمانها، موسسه ها واداره ها به شدت به گروپ های متنوع بایکدیگروبا تیم ضرورت دارند. مثلأ؛  یک گروپ تیم سازان کاررا تا جایی می رسانند، درحالیکه دیگران ازکوشش ایجاد تیم فارغ اند. همچنان یک گروپ عاملان کارمشخص را پیش ببرند، اما هریک ازدیگران درکوشش عملی نمودن چیزهای خارج ازمحدودهء یک هدف معین راهنمایی شده خواهند بود. اکثرسازمانها ونهاد ها تنوع را با موضوعات بسیا رمحدود به تصویرمی کشند. گوهرتنوع وگوناگونی مثل نژاد، مذهب، جنس و عمر شاید درمحدوده نگنجد،اما تا یک اندازه تصویرتوحید کننده هرفرد را ارائه میکند. تنها درپذیرش اصل توحید کننده ء  دیگران ونه اهانت وتحقیرآنان، مردم آماده میشوند تیم را درجهت کامیابی ها مساعدت برسانند.

 

دسته بندی های مردم

 

این مشخصات وتجربه ها شخص را منحصر بفرد می سازد.هرگاه مشخصات متحد کننده مشاهده شوند وارزش دهی هرچه بیشتر اشخاص به علت تفاوت های شان تحقق پذیرند، تنوع واقع میشود.

چرا کلتوراهمیت دارد؟ اداره ها، سازمان ها، موسسه ها ونهاد ها باید بدانند که کلتورعممومی،مشتری وطرف های باالقوهء آنهاست.درگذشته های نه چندان دور، بسا تجارتها وکسب وکاربرجوانان وسن میانه ها تمرکز داشت که پولدارترنیزبودند. درحال حاضرازبرکت کوشش های پیهم برای شناخت بساری ازحقایق تنوع وامتعه که وارد شده است، ریزش پول به جیب مردم مختلف ودارای سابقه های متفاوت آغازکرده است. به منظورجذب این چند گونگی کلتور، نهاد ها و... باید خود آنها مستقیمأ چند فرهنگی بارآیند. آنها نباید تا درازمدت تبادله حرف داشته باشند بلکه درعمل گذارکنند. ارگانهای که استخدام " مردم از حیث نوع " را دررهبری ودیدگاه های بلند موقعیت ها عملی میکنند ، ازجانب مردم دارای سایرکلتورها تحمل نه می شوند.این فرهنگ ها پول های شانرا درنهاد ها ی سرمایه گذاری می کنند که راسأ به تنوع باورداشته باشند. پذیرش تنوع وچندگانگی منافع متعدد به سازمان ها، نهاد ها، موسسه ها واداره ها بارمی آورد:

- چیزهای درست برای عملی کردن وجود دارد.

- برای جذب مردم خوب درزمرهء خود، نهاد ها، سازمان ها، اداره هاوموسسه ها باید مسیراخلاقی را اختیارکنند. ارگانهای خوب، مردم خوب را جذب می کنند، درحالیکه اداره های بد ، مردم بد را .کبوتر  با کبوتر باز  با   باز--   کند همجنس با همجنس پرواز.

- درایجاد تیم که اشتراک مساعی می آفریند، مساعت می کند.. ازسعی وکوشش نتائج مثبت بدست می آید.

- مشتری وطرفداران را براساس محیط رقابتی گسترش می دهد.

یک سازما ن از تنوع  کدام مقاصد را دارد؟ درینجا دو مقصد عمده برای دسترسی وجود دارد. نخست همه رهبران ارگان ازبرنامه های اثرگذاردر تغییر فرهنگی متابعت کنند وپالیسی های اداره  کنندهء تنوع رامعین و تثبیت نمایند. برای این کار بایدرهبری ای متبارزگردد که ستم وبیداد گری را درهمه اشکال آن ریشه کن سازد.  افزایش موثریت، مولدیت، شایستگی ، مسلکی بودن وگسترش دامنهء نفوذ دراذهان ومارکیت ازراه دسترسی به نهاد پرتحرک وانرژی کار، نتیجهء مستقیم آن خواهد بود.

چگونه به آموزش تنوع مشغول باید بود؟ آموزش تنوع بحیث مهارت نرم افزاری درنظرگرفته شده است. برخلاف مهارت های سخت افزاری،  تعیین مهارت های نرم افزاری نسبتأ دشواراست.مثلأ ؛ با استعمال یک ماشین حساب، یک ورق نوت وپنسل، محاسبهء زمانیکه برای یک عمل ضرورت است، صورت می گیرد. این مهارت سخت افزاری نتنها درصنف بلکه درکارنیزدرنظرگرفته می شود. حال به نرم افزاری توجه می شود:" بعد ازدورهء آموزش، آموزنده گان با دیگران بحیث یک تیم قادر به انجام کاراند." چیزی که به آسانی درصنف های درسی تنظیم شده نمی توانند. تنظیم درست آن باید درساحهء کار صورت بگیرد واین هم محاسبهء دشواریست . بدین سبب این نوع آموزش بعوض فراگیری وتربیت، بیشترتحت توسعه وانکشاف سقوط می کند:

- آموزش اکتساب تکنالوژیی است که به کارمندان اجازه عملی کردن معیارهای کاررا می دهد. عملکرد انسانی را درجریان کاردرپیشرووهمچنان کاری که درآینده موظف خواهد شد، اصلاح می کند وترقی می دهد.

- پرورش، آموزشی است که انسان را قادربه انجام کارهای مختلف می سازد. برعکس آموزش که میتواند فراگیرنده را کلنأ وبصورت فوری به کارآماده کند، پرورش ارزیابی کاملی ازفراگیرنده درکارآیندهء وی است. میتوان آنها را درآنچه دردوره آموزش کسب کرده اند مورد آزمایش قرارداد، اما ازتازمانیکه جریان کارعملی کارجدید مشاهده نشود، نمیتوان مطمئین بود.

- توسعه، آموزش اشخاص برای حاصل کردن افق فکری جدید ، تکنالوژی ونقطه نظرهاست. رهبران را به راهنمایی نهاد آداره، سازمان وموسسه درسطح انتظارات جدید قادرمی سازد تا بعوض برخورد واکنشی وعکس العملی نسبت به قضایا، برخورد وتدبیرپیشگیری کننده و جلوگیری کننده داشته باشند.همچنان زیردستان قادربه تولید بهتر، سرعت بیشترو رقابت خوبترمی گردند. آموزش با یک وظیفهء مشخص حال یا آنیده مرتبط دانسته نمی شود ، بلکه زمینهء است برای رشد و نموی افراد. برعکس آموزش وپرورش، که کاملأ معین میباشند، توسعه همیشه کاملأ  معین نیست. اما معنی آنراندارد برنانهء توسعه را بحیث کمک کنندهء اشخاص دررشد وانکشاف که اداره و...را درپلان اول محیط رقابتی حفظ می کنند،  کنارگذاشت.

بعضأ مشاهده می شود که مهارت ها ی نرم افزاری را درسه مسئله شامل می دانند. با استفاده ازمثال آموزش تیم ، میتوان مشخصات ذیل را درآن دریافت:

- فراگیری- که متوجه ارتقای عملکرد اشخاص درکارجاریهء وی است، وآن قادربودن به درک وعملی کردن منحیث عضوتیم می باشد.

- آموزش، ارتقای عملکرد دروظایف مختلف ومتاوت است،  آموزنده باید بجای عضویک گروپ ، عضو یک تیم بدرشود.

- توسعه، برای مواردی مانند دسترسی به نکته نظرهای جدید و قابلیت های اضافی تیم ، استعمال می شود.

اینها ابهام های مهارت های نرم افزاری اند که گاهگاهی کارتربیتی را دشوارمی سازند؛ آیا کاربرد فراگیری ، آموزش یا توسعه درموردی صحیح خواهد بود؟ ازآنجاییکه تعیین میزان ونوعیت هریک دشواراست، اساسأ همه شامل توسعه می شوند.  مثلأ ؛" کارکردن به حیث عضوتیم " چگونه وازکدام نوع  معین میگردد. برای دریافت اینکه آموزش موثرباشد، باید قادربه تعیین وارزیابی آن بود. راه دیگری بجز دانستن هدف دآموزش  انجام شده وجود ندارد. درغیرآن نمیتوان کاراستفاده شده دروظیفه ای را اندازه گیری کرد. ازینروباید دانست که آموزش یکی ازاستقامت ها ی ارزشی موسسه ... باشد.

همچنان مهارت نرم افزاری عمومأ تحت شعاع ساحهء وضعیت وروش یا رفتارقرارمی گیرد. زمانی که کاری به شخصی یاد داده می شود، فراگیری اجرای یک مهارت جدید است، یاد دادن یک شخص جدید ازآگاهی وایفای یک رفتاریا وضعیت جدید است. نوعیت کارها فیصدی های مدنظرآگاهی ، مهارت ووضعیت را درهرساحه تعیین میکند. مثلأ؛  یاد دادن ادارهء جرثقیل به کسی هشتاد درصد مهارت ( دست وچشم ، زیرکی کنترول وغیره)  ده درصد آگاهی ( محل کنترول ، مقررات وغیره) وتقریبأ ده درصد وضعیت ورفتار( اشتیاق یاد گیری ، پیروی ازمقررات محافظتی وغیره ) ضرورت دارد.

یا یاد دادن آماده کردن دستورالعمل به شخصی، حدود بیست درصد مهارت ( تایپستی، استعمال موس وغیره)، هفتاد درصد آگاهی ( طرزالعمل ها، خواندن ووقفه دردستورالعمل وغیره) وده درصد وضعیت رفتار( درجهء باوربه مشکل بودن، درک کمک بهتراینکاردروظیفه وغیره) نیازدارد.

یاد دادن یک موضوع تنوع شاید  پانزده درصد مهارت( جذاب بودن، مطالبهء داده ها ...)، ده درصد آگاهی         ( دانستن تفاوت کلتوری، اصطلاح ها ...) وهفتاد وپنج درصد وضعیت رفتاری ( واکنش وپاسخ به دیگران،تغییرباورهای حفظ شده، تسلط شدید برتعصب ....) ضرورت داشته باشد.

چطورسلوک ورفتاربرآموزش تنوع اثرمی کند ؟

آموزش مهارت نرم افزاری عمدتأ تغییررفتار- احساس فشاریا هیجان که درانتخاب یک عمل یا واکنش دربرابریک انگیزه اثرمیگذارد، می باشد. بحیث " مزاج یا تمایل درواکنش مثبت یا منفی دربرابربعضی چیزها مانند افکار، اشیاء ، اشخاص واوضاع" تعریف شده است.

رفتارها به طریقه ها مختلف تعریف شده اند ، اما درونمایهء همه تعریف ها همانا نظریهء ارزیابی است. بنا بران رفتارها بطورعادی خلاصهء ارزیابی اشیاء وپدیده ها ( مثلأ خویشتن خود ، دیگران ، موضوعات وغیره) درطول یک سنجش وابعاد ازمثبت به منفی است. رفتاربا نظریات وباورهای بنا یافته برتجارب ارتباط دارد. یادگیری با نتیجهء محسوس، ازشروع نمودن تغییر سلوک که بلاخره وضعیت را متغیر می گرداند، آغازمی شود.

ازاین نقطهء نظرکه وضعیت رفتاری عمیقأ همریشته شده است، تغییرآنها دشواراست. این وضعیت رفتاری بطورپنهانی ونهفته شکل گرفته اند نه به شکل مشاهده ای وقابل دید. ازهمین سبب است که ازگفتاروکردارانسانها رفتارهای شان استنباط می شود. درواقع کردارها ورفتارهاست که سلوک را تشکیل می دهد. بنا براین آموزش توسعه ای باید بعضی ازسلوک های نماینده یی رابرای نشان دادن رفتارهای مورد بحث، معرفی کند. این سلوک بحیث شاخص ساخت رفتارقرارگرفته می تواند.مثلأ؛ اگرتنوع آموخته می شود، نمی شود اطمینان نمود که پیشداوری را ازیک یاد گیرنده ، دورکرد. ازینرو، باید رفتارها وسلوک را منحیث نشانهء احترام به کلتوروفرهنگ دیگران مدنظرداشت. البته این معنی را ندارد که نمیشود دنبال تغییرسلوک رفت. بعضی ازموارد آن باید معین شود. مثلأ؛ در سال 1997کمپنی سراسری پطرول امریکا، دربارهء بدنامی نژادی رهبران خویش اعلام نمود که سلوک ورفتارباید تغییرداده شود. درصورتیکه بررفتارهای درست تبارزداده شده ،بدون تغییراعتماد گردد، باید منتظرچنین اعلان درسازمان... بود.اگردرنشان دادن رفتارهای نا مطابق با سلوک کوشش شود، انتظار سرزدن اشتباه بزرگی را باید کشید.چنانکه قبلأ بیان گردید، آموزش تنوع حدود هفتاد وپنج درصد وضعیت رفتاری است. سعی درتغییربیست وپنج درصد باقیمانده کارنخواهد داد. این هفتاد وپنج فیصد، بسا موارد دارد تا نادیده انگاشته شوند.

ترتیبات ایمنی وبی خطری، مثال دیگری است. تنها مهارت وآگاهی برای قادربودن به عملکرد مصئون درمحیط کار، کافی نیست. به رفتاردرست نیزنیازمیباشد. برای اجرای بعضی ازکارها، راه های ایمنی وکوشش ها ی اضافی درکاراست. بنابرین باید زیردستان وکارمندان روش های درست را درقبال حفاظت اتخاذ کنند وهرگاه تدابیرعملی شد میتوان به شیوهء اولیه یا قبلی رفتار ایمنی رجوع کرد.

آیا رفتارها تغییرمی پذیرند؟ درتجربهء روانشناسان اجتماعی " ویلزوپیتی 1980" از شاگردان برای امتحان کیفیت آله های گوشکی درجریان کار،کمک خواسته شد. سه گروپ شاگردان، موسیقی وسرمقاله درباره درس را با آلات مذکورگوش کردند.  گروپ اول بحیث نظارت کننده درجریان شنوایی حرکت نکرد،  دومی دست ها را بالا وپائین حرکت داد، درحالیکه گروپ سومی سرهای شان را ازیک سوبه سوی دیگرمی جنباندند. سپس شاگردان کیفیت گوشکی ها را ارزیابی کرده ودربارهء آنچه شنویده بودند، قضاوت کردند. ازجملهء سوالات یکی دربارهء تدریس بود. نصف شاگردان ازدیاد 750دالری مزد، وتصف دیگرتقلیل تا 400 دالرمزد تدریس را شنیده بومقاله آنها را وادارمیکرد تا آنرا بدون تکان سرگوش دهند. بنا بران حرکات شاگردان درجریان شنوایی، اثربزرگ برنظریات شان داشت. زمانیکه پرسیده شد کدام درس عادلانه خواهد بود، کسانیکه ارتقا را شنیده بودند، برمعیار582 ، کسانیکه تقلیل شنیده بودند، نرخ عادلانه  412،دالرتصورکرند. مصروفیت وحرکت  جسمانی اثربرجسته وارد کرده بود. شاگردانیکه سرهای شان را تکان داده بودند،طوریکه 750 دالر شنیده بودند، فکرکردند فکرکردند 646عادلانه است. اما آنهایی که سرتکان می دادند، تصورنرخ 467دالر را نمودند.

انگیزه های فوق، نشان می دهد که علامت توافق یا عدم توافق، اثرعمیق دررفتارها دارد... اثری که بدیهی نیست. برای یاد دادن مهارت های نرم افزاری، مسئولین  دپارتمنت منابع بشری باید خود را نه تنها مربی ها بلکه همچنان آموزگاران وتوسعه دهنده گان تصورنمایند. بنابرین، به ترتیب وایجاد برخی ازفکرها ی مختلف نیازاست. با نظرداشت رویارویی ها، ومصروفیت ها با روابط انسانی ، ساحهء متآثرشده نادیده انگاشته نمی شود.

بعضی شاخص ها واشاره ها برای آموزش وضعیت رفتاری

برای توسعه، فراگیری وتعیین وضعیت ها تذکرها ی ذیل بسیارمفید اند:

توسعهء یاد گیری-  چنانکه اشاره شد، آموزش ویاد گیری وضعیت فوق العاده دشواراست. هرگاه تغییروضعیت دیگران مدنظرباشد، بهترین عمل ،تغییررفتارهای نشان داده شده می باشد.درجدول ذیل خط السیروضعیت درخط عمودی ومسیررفتاردرخط افقی نشان داده شده است.

                                                                             وضعیت

   |  9 

A |  8

t |  7

t |  6

i |  5

t |  4

u |  3

d |  2

e |  1

                             |  0  1  2  3  4  5  6  7  8  9

                             ______________________________

Behavior

رفتار

هردرجهء وضعیت آموزنده " محورعمودی"  که لازم به تغییرباشد، باید با شیوهء تغییردهندهء رفتار"محورافقی"   مساوی گردد. این شیوه همچنان به اندازهء مساوی رفتار تقسیم شده باشد. اگرآموزش تنوع میل تغییروضعیت را ازمقیاس 8 یا 9 داشته باشد، معنای آن داشتن تعهد سنگین دریاد دهی وآموزش است. زیرا رفتاری که درنظراست ابرازگردد، نیزباید به مقیاس 8 یا 9 بانجامد. بعضی تغییرهای وضعیت نیازبه تغییرقوی ندارد. مثلأ؛ وقتی اشخاص درتفریح سوختهء سگرت شان را به عوض جای تعیین شده درروی میدان می اندازند،یک تغییرجزیی عادت تلقی می شود. این کوشش(  ومقدار سعییکه دربرابراین این مشکل ضرورت است) برای تغییررفتارشاید درمقیاس 1 یا 2 باشد.

تعیین وارزیابی آموزش تنوع

برای جمع آوری داده ها وکد های وضعیت پنج طریقه وجود دارد:

- ثبت کردن- شامل رفتارهای مشاهداتی ازقبیل  ثبت امورمواظبتی، روایتی، حادثه ها ومصاحبه ها میشود.

- خود گزارشدهی-  مانند امورقید وجمع دفترداری زیردستان وگزارش مستقیم ازوضعیت خودی.

- گزارش دیگران-  شامل اطلاعات ومعلومات، نرخ مقیاس ها ومصاحبه ها ئیکه ازراپورهای دیگران دربارهء وضعیت یک نهاد و....حاصل میگردد، میشود.

- روش های فنی جمعیت سنجی-  شامل شناخت رابطه های اجتماعی و فاصله ها ی اجتماعی میشود که اشخاص یا اعضای یک گروپ نسبت به یکی دیگران گزارش می دهند.

- روش های فنی طراحی-  تصویرنمایش ها وتکمیل افکاریکه یک آموزنده برای پاسخ دهی به محرک ها تامین میکند.

مراحل ارزیابی

- ازهدف یاد گیری معین کردن اینکه کدام وضعیت خاص " رفتارمتوقعه" بایستهء آموزش بوده است.

- تعیین رفتار" ساختار"  که بیانگربهتروضعیت باشد. تمرکزبریک یا دو رویهء مشخص دردوران ارزیابی.

- تصمیم دربارهء بیشترین راه های اختصاصی جهت حصول معلومات.

- انتخابات یا توسعهء وسیله برای جمع آوری معلومات. فقط معلوماتی گرد آوری می شوندکه شواهدی را ازرفتارمتوقعه تهیه می دارند.

- تصمیم دربارهء اینکه چه کسی وچه وقت زیرمشاهده گرفته خواهد شد. بدست آوردن مشاهدات ممکن و نظرداشت الگوهای تغییر.

- رایزنی ومشاوره با یاد گیرنده گان برای تهیهء بازده یا بازنگری اجراآت گذشته.

پیشبینی ها درسنجش وضعیت

- اندازه گیری وسنجش وضعیت ها بطورمستقیم امرنا ممکن است. ارزیابی کننده به استنباط وابسته است.

- رفتارها ، باورها واحساسات حتا اگربازتاب آنان دریک وضعیت هم فرض شود، قایم بذات وثابت نمی باشند. الگوی رفتارشاید بسیارپیچیده بوده وبیانگربسا وضعیت های دیگر ازین قبیل نیزباشند.

- وضعیت ها تادرازمدت کافی برای سنجش فوری وکوتاه ثابت وبدون تغییر باقی نمی مانند. سنجش های مکرردر فاصله های معین بردقت نمایش یک وضعیت ثابت دلالت می کند.

- بعضی ازوضعیت ها با طبعیت رفتاری متبارزشده یا رویه های درست که انجام می شوند، سازگاری عمومی ندارند.

- جمع آوری برخی ازانواع داده های شخصی دربارهء آموزنده ها شاید منجربه پیچیده گی های قانونی ناشی ازحق  ساحهءخصوصی گردد.

ایجاد تیم

فعالیت های تیم سازی پیوسته مورد حمایت بوده است، اما ازتقسیم افراد احتراز باید کرد. مثلأ؛ یک اداره به منظور تجلیل  رخصتی معین دعوتی ترتیب می کند. بعلت مسوولیت جبران خساره، خود اداره  الکول مصرف نمی کند، اما درعوض منسوبین می توانند مشروب خریداری کنند. درحالیتکه مقام های بالایی اجتماعی- اقتصادی اداره مسئله قیمتی را مشکل جدی نمیدانند، کارمندان کم معاش اداره دربرابرمشروب هزینه بیشترپرداخت میکنند ودرنتیجه ازهمچو دعوت بیزاروشاکی میشوند. دوگروپ به مهمانی بگونهء متفاوت شرکت کرده اند. بیشتردولت داران با لباس ها فاخرازمجلس لذت میبرند، درحالیکه دیگران با خریداری لباس ودریشی اذیت روحی می شوند. آینده موضوع را پیچیده می گرداند، قشرممتازنیازها وتوانایی های مالی همکاران خویش را پیشبینی نکرده بودند. لذا احساس آنان را درباره مهمانی ودعوت حدس نزده بودند. یک گروه کوچک سومی مخالف دعوت رویهمرفته ازآن دوری جسته اند. درنتیجه گروه هایی ازهمکاران نسبت به همدیگردرفاصله ودوری قرارگرفتند. این حالت درآینده به فرسایش نزدیکی لازم برای تیم سازی می انجامد. درنتیجه، اداره دست به اقدامی زد که ظاهرأ برای تیم سازی مدنظربود اما درواقع به انقسام همکاران به سه دسته ختم شد.      

   

 References

Wells, G.L. and Petty, R.E. "The effects of overt head movement on persuasion: Compatibility and Incompatibility of responses." Basic and Applied Social Psychology, 1980, 1, 219-230.

 رهبری وادارهء وقت وزمان.

زمان درنهاد، سازمان ،اداره وموسسه امرثابت وتغییرناپذیراست. هیچ چیزی متبادل وجاگزین زمان نمی تواند بود. بدترآنست ، چنانچه یکباربیهوده تلف شد، دوباره بدست آوردن آن  هرگزممکن نمی باشد.جالب این است که انسانها بعد ازفراموش کردن کاری یا گم کردن چیزی ازجیب شان مانند پول، کلید، کتابچه یاداشت وسایروسایل خیلی نگران می شوند وحی تلاش می کنند تا گمشده را دریابند. اما وقتی زمان را دراثرمشغولیت ها بی مورد، بی جا واحتمالأ درلهوولهب ضایع می کنند، هیچ تشویشی بدل راه نمی دهند. درحالیکه زمان را نمی توان با هیچیک ازاشیا ی فوق مقایسه کرد ، ارزش زمان بلند تر وبلندراز همه آنچه تصور می شود، است. زیرا با بودن وقت وزمان همه چیزها قابل دسترسی می باشد وبا نبود زمان شاید بهترین نعمات بدرد نخورد. بنا برین زیاد ترین نگرانی ها برا ی تلف شدن وقت توجیه شود.شخص باید مصمم گردد تا بدنبال ضایع شدن زمان کوتاه دیگرهرگزکوچکترین مدت زمان را بیهوده تلف نکند.

 رهبران درمحدودهء کوتاه زمانی تقاضاها ی زیاد دارند. زمان پیوسته فرارمیکند اما آنها درتلاش اند برزمان مسلط شوند. بدون نظرداشت موقف ها، هیچ رهبری قادربه متوقف ساختن، کند کردن وتند کردن جریان زمان نیست.اما میتوان زمان را برای موثربودن وبه نفع خویش درآوردن،بطورموثراداره کرد. به بیان دیگرازطریق ترتیب یک جدول اداره کنندهء زمان، قادربه تبدیل کنندهء شیفته وارزمان شد؛ لست اولویت ها را ترتیب نمود؛ وظایف را بارنگ های مختلف نشانی کرد؛ کاغذ های جداگانهء کارهای دارای اولویت ترتیب نمود وسرانجام وقت کم را برای کوشش دراداره وتصرف آن صرف کرد. برعلاوه تخنیک ادارهء وقت وزمان بزودی ، انصراف ازآن وبازگشت به شیوهء قبلی شاید بسیارپیچیده ترباشد. آنچه اکثرمردم درواقع به آن نیازدارند، تحلیل چگونگی ضایع کردن وقت شان واجرای بعضی شیوه های جلوگیری کنندهء مصرف وقت که منتج به کمایی فرصت می شود، می باشد.

مثال های ذیل نمونه های ضایع کننده گان بزرگ زمان را نشان میدهند:

- فکرکردن، اندیشناک بودن دربارهء آن وقطع کردن آن." بی تصمیمی"

- ایجاد عدم کفایت وکم بازدهی ازراه درگام اول اجرای عجولانه به عوض انجام تحلیل درکام نخست.

- پیشبینی نکردن وقفه هائیکه قابل پرداخت نمیباشند.

- به تعویق افگندن.

- برآورد غیرواقعی وقت وزمان.

- اشتباه غیرضروری ( نبود فرصت کافی برای اجرای درست، اما کافی برای ختم آن.)

- بحران مدیریت.

- فقرسازماندهی.

- مجلس های غیرموثر.

-خرده مدیریتی " مصروفیت درکارهای جزیی"، با نقص مجال دادن به دیگران که عمل ورشد کنند.

- رسیده گی به کارهای عاجل به عوض کارهای مهم.

- فقرپلان گذاری وکمبود پلان ها ی احتمالی.

- ناکامی در کارنماینده گی ، وکالتی وصلاحیت دادن به دیگران.

- فقدان اولویت ها، معیارها، پالیسی ها وطرزالعمل ها.

مثال های صرفه جویی کننده گان زمان نیز اینهاست:

- مدیریت پروسهء تصمیم گیری ونه تصمیمم گیری.

- تمرکزبراجرای  تنها یک کاردریک زمان.

- ترتیب اولویت های روزانه، کوتاه مدت، میان مدت ودرازمدت.

- کاربرد مکاتبهء سریع با مکتوب های کوتاه وزود رس ودادن تدکاریه ها.

- دورکردن مطالب وموضوع ها غیرضروری از فرا راه .

- ترتیب ضرت الاجل های شخصی وهمچنان برای نهاد، سازمان، اداره وموسسه.

- ضایع نکردن وقت دیگران.

- حصول اطمینان ازتدویرمجلس ها ی دارای مقصد خاص، وقت ثابت وشامل بودن اشخاص عمده درآنها.

- دورکردن کارهای غیرضروری ووقت ضایع کننده.

- برقراری یک تقسیم اوقات وتقویم دقیق وپیروی آن.

- دانستن زمان توقف یک وظیفه، پالیسی وطرزالعمل.

- گروهی سازی ووکالتی هرکارممکن وتقویت زیردستان.

- ساده انگاری مسایل واشیاء.

- حصول اطمینان ازاینکه برای به انجام رساندن یک وظیفهء دارای اولویت بلند،  وقت ریزرف نیزمدنظراست.

- مدنظرداشتن زمان ریزرفی برای عکس العمل ها.

- استفاده ازچک لست ها ولست کارهائیکه باید انجام شوند.

- تنظیم کردن اولویت ها بحیث نتیجهء یک وظیفهء جدید.

نمونهء پلان ادارهء وقت وزمان.

ادارهء موثرزمان دراکمال وظیفهء سازمانی قاطع است وبهترازآن اقدام جلوگیری کننده ازهدررفتن دارایی آن می باشد. نه مورد ذیل " بتلروهوپ 1996" کمک کنندهء خوب این مبحث است.

- آغازکردن: یکی ازضایع کننده های وقت ازدیرزمان به اینسو است. خیلی وقت ها فرصت زیاد درطفره روی از یک پروژه معین تلف می شود که به اکمال آن کفایت می کند. آزمایش ها بیان می کنند که تفاوت بین شاگردان  خوب ومتوسط قابلیت آنها درآغازسریع کارخانگی آنان بوده است.

- عادت به روزمره بودن: بی توجهی به روزمره بودن، شاید خلاقیت را محدود سازد، اما اگربطورشایسته مورد استفاده قرارداده شود، وقت وانرژی مازاد دخیره کند .برای تمام کردن بعضی ازکارها مانند؛ پاسخ دهی به ایمل ها، کاربالای یک پروژه، تکمیل کارهای دفتروعادت روزانه به آن، وقف های هایی را مدنظرباید داشت. برای کارهای روزانه که امروزه جزقالب ها ی بازاراست، پلان وتقویم درست بایدکرد. درین میان آنچه درخورضرورت هاست، انتخاب گردد.

- به بسا امورآری نیاید کفت: بلی گویی میتواند به گنج غیرمنتظره منتج شود، اما اشتباه اکثراداره کننده گان ورهبران بلی گویی به اکثرمسایل واموراست. این امرباعث میشود تا به عوض ونسبت به اولویت های خودی،  درسطح اولویت دیگران قرارداشته باشند.  چنین کارفرمایان ورهبران هرچند باری به انجام کاردیگری که اولی را ناتمام میگذارد، موافقه می کنند. باید نه گفتن را آوموخت. وعده دادن وبعد خلاف کاری، یا انجام ندادن، بدترازنه گفتن صمیمانه وصریح است.

- نباید به کارهای غیرمهم  صرف نظرازینکه از چقدرپیش اند،مصروف شد: چنانچه تعهدی ازیکسال قبل باشد، تا هنوزتعهد است. اکثرأ رهبران به انجام کارهای موافقه می کنند که ازقبل- اززمانه ها ی دوراند، درحالیکه اگردر آینده ها ی نزدیک هم می بود، معمولأ میل اجرای آنرا نداشتند. بدون نظرداشت اینکه ازچقدروقت قبل اند، لابد به همان اندازهء وقت می گیرند.

- بخش بندی وظایف پردامنه: کارهای عریض باید به قسمت های کوچک منقسم شوند، سرانجام وظیفهء کامل باید با ایجاد وظایف مدیریتی کوچک بسررسانده شوند.همچنان با استفادهء تقرب خرده، خرده وتدریجی، میتوان خود را با تقویم محرک عیارومطابق کرد.

- عدم کاربرد کوشش غیرلازم دریک پروژه: برای کمال گرایی محلی وجود دارد، اما برای اکثرفعالیت ها،  موجودیت عدم کوشش کافی صحنهء بوجود میآید که خلاف آنرا نیزتائید میکند. باید کمال گرایی را تا حدی که ضرورت دارد حفظ کرد . 

- برخورد نهایی وهمیشه گی: اکثرأ به کاری آغازمیکنند، دربارهء آن فکرمی نمایند وآنرا به کناری میگذارند.این کارمکررأ اجرا می شود ویکی بالای دیگری تراکم می نماید. با وظیفهء بیدرنگ برخورد باید کرد وتصمیم گرفت که درست چه وقتی باآن برخورد صورت خواهد گرفت.

- تعیین وقت شروع وختم : هنگامیکه شروع کاری تنظیم میشود لازم است ختم آن نیزپیشبینی شود. این را برای بعضی سنجش نیزمی توان بکاربرد، اما سنجش ها باید موید پراتیک باشند. این امربه رهبران وسایران اجازه می دهد تا فعالیت ها را بهترتقویم گذاری کنند. درعین حال باید با تیوری"  کاردرمحدودهء سهم زمانی توسه می یابد ." دست وپنجه نرم کرد. باید دید تا کمی اززمان ضرب الاجل داده شده به نفع موثریت آن کمایی کرد.

- پلان گذاری فعالیت ها: برای پلان کردن فعالیت ها باید وقت منظمی را درنظرداشت. اگراداره ومدیرت وقت مهم باشد، باید به وقت برای پلان گذاری خردمندانه اجازه داده شود.

" پیتربیگل " می گفت: جادوگری چه بدرد میخورد اگرحیوان یک شاخه را نجات داده نتواند.

فرصت کمایی شده به چه درد می خورد اگر دربدل آن چیزی بدست نیاید؟

تصویربزرگ

ازآنچه که خواسته میشود دسترسی به آن دردورنما حاصل گردد، تصویربزرگ درست گردد. چک لست معمولأ دارای این مسایل است: " مجلس هیات رهبری ساعت دوبجه." ، " تکمیل صورت مجلس مثلأ دیروزی فردا". برعلاوه درین کارهای کوچک ، باید اطمینان حاصل کرد که کیفیت زمان برای امورمهم تخصیص داده شده است. مثلأ؛

- گسترش رابطه با فلان شخص یا اداره دربارهء بازاریابی یا بخش دیگری که درآینده موثرواقع خواهد شد.

- ملاقات مرتب با همه همکاران نزدیک براساس یک تصمیم قبلی.( درواقع این کارمندان وزیردستان اند که دربارهء  تعیین رهبرخوب وعالی تصمیم می گیرند، نه خود رهبران!).

- اطلاع حاصل کردن وخواندن اخبارجدید توسط منشی مناسب بوقت وزمان پخش آن.

- تربیهء زیردستان با انجام وعرضهء بهترین خدمات ، زیرا این دیدگاه رهبران را درموقع استخدام تشکیل میدهد.

- تخصیص وقت برای وقفه ها. مثلأ پانزده دقیقه برای صرف چای با فلان شخص که شاید درباره مفکوره های خوب مشوره دهد.

به عبارهء دیگر، نباید درتقاضا ومسایل زود گذروکوتاه درگیرشد. به زندگی واقعی دسترسی حاصل باید کرد! چهارم قسمت آن برای یک سوم مسایل انجام دادنی اختصاص داده شود. لست مسایل مهم درازمدت که رهبررا درکارها، کارمندان ونهاد را دراهداف بزرگ یا ری می رساند، تهیه شود.

جنبش وتکان بزرگ زمان:  به مهمترین چیزاولویت داده شود. " ستیفن کوفی " داستان جالبی دارد.

 روزی یک ماهرادارهء زمان به شاگردان بخش تجارت درس میداد. طوریکه دربرابرآنها ایستاده بود، با صدای بلند که انتظارآن برده نمیشد، گفت: "خوب حال زمان یک شوخی است." کوزهء دهن گشاد را برداشت وروی میز قرارداد. مشت،مشت،  ده – دوازده سنگریزه را همزمان بااحتیاط درآن قرارمیداد. کوزه را تکان میداد ،زمانیکه تا دهن پرشد وجای خالی درآن باقی نماند، پرسید، " این کوزه پراست؟" تمام شاگردان گفتند، بلیًً!  گفت ؛ واقعأ؟ به زیرمیزخم شد ودلومملوازریگ را بالا کشید وبربالای سنگریزه ها ریخت وتکان داد تا درمیان آن جا بجا شوند. سوال را تکرارکرد ؛ " آیا کوزه پراست؟" اینبارصنف به اوواگذارکرد. تقریبأ پاسخ منفی یعنی نخیربود.گفت؛ خوب! باردیگر خم شد ومیده ریگ را کشید وریخت وتکان داد تا جای گیرد. بازسوال کرد ؛ " آیا کوزه پراست؟ " صنف داد زد ؛ نخیر! گفت خوب! آفتابهء را برداشت وبه ریختن آب درکوزه شروع کرد، کوزه پرشد ، به صنف دید وپرسید، مسئله اساسی این مثال چیست؟ یکی ازشاگردان دست بلند کرد وادامه داد: " نکتهء اساسی این است که صرف نظرازپربودن جدول، اگرتلاش شود میتوان همیشه چیزی به آن افزود." استاد گفت؛ " نخیر! این مسلهء اساسی نیست."

"واقعیت این مثال به ما می آموزاند که اگردراول کار،تکان وجنبش استفاده نشود، آنرا برای همیشه نمیتوان بدست آورد. تکان بزرگ زندگی شما چه وکدام بوده است؟اطفال، خانواده، عشق، تعلیمات، رویاها، یک علت شایسته، تعلم به دیگران، انجام کاری که به آن عشق دارید، صحت یا همسر؟ بیاد باید داشت، تکان بزرگ  دراول یا هرگزنمیتوان به آن رسید. اگرراجع به چیزاندکی عرق ریختانده شود، پس سراسرزندگی با چیزهای اندک پرساخته شده اند وزمان با کیفیت واقعی مورد نیازبرای صرف اموربزرگ ومهم دست نخواهد داد.

بنا برآن باید همین شام یا صبح - هروقتیکه این مطلب ازملاحظه می گذرد، اگر این قصه تأثیری ایجاد کرده است ازخود باید پرسید: تکان عمده درزندگی من چیست؟ بعد آنرا اول درسبوی خویش بریزم.

·          References

1. Butler, G. & Hope, T. (1996). Managing Your Mind. New York: Oxford City Press.

  رهبری وتغییر : مدیران کسانی اند که اموررا درست اجرا می کنند، درحالیکه رهبران کسانی اند که  درست کار میکنند.           ازکتاب درراه رهبر شدن  " وارین بونیس"

چرا تغییر؟ داوید لودیج میگفت: " برای جلوگیری خویشتن خود وسازمان و... از فرورفتن به گرداب ایدیالوژی متروک باید قهرمان تغییربارآمد."

دنیای سیاست واقتصاد امروزی به شدت رقابتی است. رمزبقای زندگی درتغییرشکل نیازهای دنیای سریع التغییر می باشد. ایستادگی دربرابرتغییربرای شخص یا سازمان و.... درحکم جادهء منتهی به مرگ است. مردم ومشتریان نتنها خدمات عالی را تقاضا دارند، بلکه همچنان بازهم وبازهم میخواهند وپیوسته مطالبات متداوم دارند. اگرشخص یا رهبری مطالبه ها را برآورده نمیتواند کرد، رقیب های درفرصت نشسته می توانند یا حد اقل داوطلب اند. مردم را نمی توان با وعده ها وسخنان چرب ونرم برای ابد فریب داد. البته دراوایل تاحدی شاید ،اما برای همیشه ممکن نیست. گفتهء مشهوریست :" به دهن ها نمی نگرند که چه می گویند، به دست ها می نگرند که چه می کنند." اداره ها، سازمانها، نهاد ها وموسسه ها واشخاص ورهبران باید خویشتن را درجهت نمایندگی ازنیازهای مردمی که با آنها سروکاردارند تغییرفوری دهند. رهبران بلند اداره ها و... میدانند که نمی شود با پول پراگنی هرمشکل را رفع کرد. آنها به زیردستان با تعهد عالی وبا برخورد پرانعطاف نیازدارند. صد البته که خود درراس، ازاین ممیزات درسطح عالی برخوردارباید باشند.منحث رهبرلازم است اعمالی را پیشه کرد که تغییررا تا حد ممکن بزودی وآرامی تامین کند. ایستاده گی ومقاومت دربرابرآن بی فایده است. ازطریق چهارراه عمده میتوان تغییرکلی را پذیرا شد:

1- دورهء شکل گیری: حالت آغازین یک سازمان، و...است.هرچند تصوراساسگذاری( مقصد سازمان ....) وجود دارد، اما این معنای تعریف رسمی راندارد. صرف به علت  کاربرد وجاگزینی بعضی آزمایشها ونوآوری هاست.  تغییرات آفرینندگی واکتشافی برای چیره شدن برموانع واجرای پیشرفت، مورد نیازاست.

2- دورهء رشد سریع : جهت دهی وهمآهنگی درامورسازمان و... علاوه میشود تا رشد وتبلوردست آورد ها را ثابت نگهدارد. تغییربرای تعریف مقاصد ارگان و... مسیراصلی مصرفیت ها متمرکزمی گردند.

3- دورهء بلوغ ورشد کامل: رشد کامل منحنی ، درمرحلهء عمومی وسراسری اقتصاد ختم میشود. تغییربرای حفظ مارکیت ایجاد شده واطمینان ازدست یابی به حد اکثرسود، نیازهای تغییرمحسوب میشود.

4- دورهء زوال : این یک گردش سریع است. دربعضی ازسازمانها و... معنی پائین آوری وتجدید ساختمان را دارد. برای بقا وادامهء حیات، تغییرشامل عملی سازی مشفقانه اهداف عمده میباشد. هدف، زایل ساختن چیزهای کهنه و شامل ساختن بعضی چیزهای جدید است. آغازمجدد هرچهاردوره، تامین کنندهء موفقیت مرحلهء چهارم  می باشد.

این چهاردورهء رشد وتوسعه، دربعضی ازنهاد ها... باسرعت سپری میشوند، برخی دیگرشاید ده ها سال را دربرگیرد. تعلل وناکامی درپیگری وادامهء همراه با تغییرات مورد نیازدرهریک ازچهاردوره، معنای مرگ سازمان و... را دارد. بعضی ها این ها را موفقانه اجرا می کنند، در حالیکه برخی دیگرآنرا با فقرجدی انجام می دهند.

جاپانی ها اصطلاحی بنام " کیزن " دارند که معنای پیشرفت متداوم را می دهد. این یک جستجوی پایان ناپذیربرای بهترشدن است. بهترشدن با تغییرصورت می گیرد. ساکت بودن وعدم تحرک، به حریفان اجازه می دهد تا برنده شوند وپیش بروند.

 تغییرپذیری

ازطریق تمام دوره های تغییر، که برای یک نهاد و.... خوب، امر دایمی وهمه وقته می باشند، رهبران نیازدارند  مردم را ازتغییرگریزی به تغییرپذیری سوق دهند وتشویق نمایند.  پنج مرحلهء همرایی با تغییردرذیل نگاشه میشود:

- انکار: هیچ تغییری را پیشبینی کرده نمیتواند.

-  غضب: خشمگین شدن ازدیگران که چیزهای را پیشهاد ومطرح میکنند.  

- معامله :  ازکاردرآوردن راه حل ها ، هرکسی را شادمان نگهداری کردن.

- افسرده گی: این ارزش آنرا دارد؟ شک، نیازبه حمایت.

- پذیرش: قبول نمودن واقعیت ها.

نخستین چیزی که درعکس العمل تغییر به آن برخورد می شود، اکثرأ مقاومت است. انسانها کارراحتی را جستجو می کنند وآنرا با شیوهء خاص خود شان پیش می برند. این راحتی با نوعی امنیت ، شرایطی را آماده میکنند تا آنها درمحیط خویش چیره دست بارآیند. بعضی چیزها مثل نفرت ازمرگ، باعث ترس شان ازتغییرشده، مانند دیوانه ها به آموزش وظایف تن نمی دهند . این شاید دشواروحتی دور ازکنترول باشد.

رهبران قادراند درتغییرمراحل، با دگرگونی وضعیت زیردستان ازتغییرگریزی به تغییرپذیری کمک کنند. درذیل مسایل تغییرازتغییرگریزی به تغییرپذیری ذکرمی گردد:

- از" چرا؟" به " چه فرصت جدید آماده می کند؟". زمانیکه سوال "چرا" پرسیده می شود، برفایدهء تغییربرای اشخاص وسازمان و... تمرکز صورت می گیرد. ازآنجائیکه همه انسانها اند، نباید ازتردد ودودلی دربارهء تغییراحساس ناراحتی کنند. با ادای کلمهء فایده، نتنها دیگران راحت می گردند، بلکه خود گوینده نیرمتقاعد می گردد.

- از" این چگونه اثرخواهد داشت؟" به " این چه مشکل را حل خواهد کرد؟". مشکل آنست که چیزی را ازبهترشدن مانع گردد. به همه اجازه داده شود، مشکل را بدانند وخود را بحیث بخشی ازحل آن تصورکنند.

- از" ازین طریق صورت نمی گیرد." به " چگونه معلوم خواهد شد؟" به تیم نمایش ها باید داد؛ توضیحات مکمل ودلسوزی آماده کرد؛ تیم را به سوال کردن وپاسخ دهی تشویق باید کرد.

- از" زمانیکه تغییرختم شد، بکاربرمی گردم." به " چه کمکی میتوانم بکنم ؟". به تحقق واجرای تغییرسهم باید گرفت. همه باید تخشی ازتغییرباشند.

- از" چه کسی برای ما انجام خواهد داد؟" به  " چه کسی کمکمان خواهد کرد؟". آزمایش ها ی را که درراه اند مدنظرباید داشت وبرآنها تمرکزباید نمود.اطمینان باید داشت که برای دیگرشعبه ها وهمکاران فهرستی را تهیه کرد.

تغییربحدی دشواراست که نمیتواند همیشه یک نظم مستقیم را تامین کند. وضعیت هرکارکن،برخورد های مختلفی را ایجاد میکند که مشروط به احساس آنها درمقابل تغییراست. دریک تجربهء قدیمی روشنی یک کارخانه بهترشده بود. فرضیه چنان بود که روشنایی بهترسبب ازدیاد تولید میشود. چنانکه انتظارمی رفت، تولیدات ارتقا یافته بود. روشنایی کاهش داده شد تا نشان داده شود که آیاعملیه معکوس درتولید پائین نقش دارد. اما درعوض تولید بیشترارتقا یافت!  با اینکه روشنی پائین – برابرنورمهتاب بود، یک کاهش قابل ملاحظه درمحصول رونما شد.

واضحست که تنها تغییرروشنایی باعث تولید بیشترنه شده بود، بلکه مداخلهء متغیرنیزاثرداشت.این متغیرتشخسص وضعیت کارکنان بوده است. زمانی که تغییرمعرفی می شود، سرگذشت شخصی وشرایط اجتماعی هرعضو، وضعیت ها ی مختلف را دربرابرتغییربوجود می آورد.نمیتوان وضعیت ها را مشاهده واندازه کرد اما آنچه قابل اندازه گیری ودید می باشد، عکس العمل دربرابرتغییراست. تغییر+ سرگذشت شخصی یا پرورش + موقف اجتماعی یا محیط = به وضعیت جمع عکس العمل.

هرچند هرشخص عکس العمل مختلف  ( سرگذشت شخصی ) دربارهء تغییردارد، اکثرأ پیوستگی خویش را با گروپ ( شرایط اجتماعی درکار) ازراه  عکس العمل همشکل دربرابرتغییر، نشان می دهد. سرگذشت شخصی یا پیشینهء شخصی کسی شاید قوی باشد که هرگاه تغییری بوی معرفی شود، بازهم به شدت به کارادامه بدهد.  درحالیکه  سایر اشخاص درگروپ شرایط اجتماعی بحد  کافی قوی باشد که  تهدیدی ازتغییرمتوجه وی گردد. شاید هرشخص این گروپ چیزهای متفاوت مانند تقاضای اضافی، رد تغییر، کارشدید وغیره را بخواهند. این نیازتعلق به گروپی است که بعضأ شخص را درپیروی ازاشخاص دیگرمی کشاند. " همه درین امرباهم اند". بعضی اوقات عکس العمل دربرابرتغییراکثرأ ازسرگذشت شخصی اثربرمیدارد ، وبعضی اوقات سرایط اجتماعی اثردارد.

راهنمایی تغییر. " مارتین لوترکینگ " نمی گفت ، " من یک پلان خوب دارم"  او داد میزد: " من یک رویا دارم."  باید اشتیاق،احساسات عالیه و جهت قوی مقصد  تغییر را دریافت.

احساسات سرایت کننده اند. اگردرپیرامون، شخصی احساس بدی داشته باشد، دیگری را غمین خواهد ساخت. همچنان اگرکسی هیجان داشته باشد، می تواند نیروی الهام را دیگران بدمد.تغییررا طوری بکارباید گرفت که سایرین  بخواهند بخشی ازآن باشند. وقتی دیگران بخشی ازتغییر قبول شدند،  درینصورت اختیاروکنترول عمل بالای آنها نیزاخذ می شود. برای اینکه خود را فاقد قدرت حس نکنند باید آنرا با ایشان تقسیم کرد. ازآنها خواسته می شود، خود را ضروری ، مشتاق وعلاقه مند  احساس کنند. احساس ضرورتمندی چنان درایشان دمیده شود که فکرکنند تغییربدون آنها صورت پذیرفتنی نخواهد بود. "کورت لوین 1951" سه مرحل تغییررا ذیلأ نشاندهی نمود:

- عدم انجماد سازی یا گداختن: آرزوها ،افکاروپرداخت های کهن باید درکناری انداخته شوند تا جدید ها ی آن فراگرفته شود. اکثرأ به نسبت نیروی عادت ها ،کنارگذاری پرداخت ها ی گذشته، به اندازهء آموزش جدید دشوار است. چنانکه معلمی برای آغازدرس جدید، تختهء سیاه را صاف می کند، رهبران نیزباید تجربه ها ی گدشته را قبل ازآغازجدید کناربکشند. درین مدت مقداری کمی ازیاد گیری که نسبت به آموزش به حافظه بیشترمربوط میشود وتشویق ( حمایت احساستات)  ضرورت است تا به عادت های کهنه لگام زده شود.

- تغییر آوری: مراحل پرداخت ها وافکارجدید ازراه تجربه وعمل بدست آمده است:

 +آنچه به آن گوش فرا داده می شود، فراموش می گردد.

+ آنچه دیده می شود، بیاد می ماند.

+ آنچه انجام داده می شود، درک می گردد.

هرچند این ها مایهء گیچی ، آشفتگی، باراضافی ونا امیدی خواهد بود، اما همچنان مایهء امید، اکتشاف وهیجان نیزاست. این مرحله به مقداری تدریس وآموزش وهمچنان بعلت اثرتحریک ، به  یک اندازه تشویق اضافی نیازدارد.

- انجماد سازی: مراحل جدید تا اینجا بگونهء عقلائی واحساسی قبول شده است. آنچه تا اکنون آموخته شده است، درواقع درعمل وکارتجربه می گردد. فقط مقداری یاد گیری وتشویق برای گذاربه مرحله بعدی تغییرضرورت است.... بیاد باید داشت که آن عبارت ازفرایند ادامه داراصلاح وبهبودی وتوسه است. ولاغیر....

  References

Conner, Daryl (1993).Managing at the Speed of Change New York: Random House. Note: He based his model on Death and Dying by Dr. Elisabeth Kubler-Ross.

Roethlisberger, F.J. and Dickson, W. J. (1939). Management and the Worker (1939). Cambridge, Mass.: Harvard University Press.

Lewin, K. (1951). Field theory in social science. New York: Harper & Row

     

مجلس های راهنما یا هدایت گر. " مدیران کارهای را درست انجام میدهند، اما رهبران درست کار میکنند."

یکی ازشکایت ها ی بزرگ دربارهء تقریبأ همه سازمانها ، نهاد ها ، انجمن ها ، ارگان ها ، اداره ها وموسسه ها مجالس است .... اینها وقت گرانبهای همه را ضایع می سازند. البته این خبربدی برای هریک آنهاست. اما درهرحال مجلس ها برای ابدی سازی فرهنگ ،ماحول وآب وهوای سازمان و.... خیلی ها با اهمیت اند. درمجلس است که به دیگران حالی میگردد که آنها عضوسازمان و... اند. درصورتیکه مجلس بد، خسته کن، ووقت ضایع کن باشد، اشتراک کننده گان باور می یابند که همان نهاد ... بد وخسته کن است ودربارهء وقت جدی نمی باشد. به هیمین ترتیب، مجلس عالی به آنها میفماند که این یک نهاد، سازمان و... عالی است وشایسته است درآن اشتراک نمایند. بیاد باید داشت که مجلس های بد باعث مجمع های بد اضافی میشوند که بجززیان فرصت وپول دست آوردی ندارد. چرا انجمن های بد وجود می داشته باشند؟ پلان گذاری ضعیف وکمبود دخالت اشتراک کننده ها یکی ازعلت هاست. درذیل بعضی راهنمایی ها دربارهء مجلس ها ی هدایت گروموثرارائه میشود:

آمادگی برای مجلس.

- تعریف اهداف وآرزوهای متوقعه بحیث نتیجهء مجلس. دانستن اینکه ازین همه سعی وکوشش دردایرکردن مجلس چه چیزی بدست خواهد آمد.

- درصورتیکه مسایل وفعالیت های مختلف برای بحث وجود داشته باشد، هریک آن معین شود. بسا مجلس های زاید، دراثردرخواست تیلفونی، ایمل، یا یکی نه یک قضیهء پیش پا افتاده دایرمیشوند.

- موضوع برای پوشش وشکل بهترمذاکره هرکس مهیا گردد. باید دانست ازمجلس،انجام دادن چه کاری  انتظارمیرود.

- درازا ومدت دوام مجلس ارزیابی ومعین گردد. اشتراک کننده گان می خواهند بدانند، حضورشان درمجلس چقدرطول می کشد.

- ترتیب  بسیاراحتیاط کارانه ودقیق اجندا ولست مسایل قابل بحث بصورت تحریری ،شامل:

1-  تثبیت واعلان وقت آغازوختم جلسه . وقت طلا وحتی بالاترازآن است.دربارهء آن تفکراندیشمندانه باید کرد!

2- معرفی محل تدویرمجلس.

3 -  داشتن لست ویاداشت اشتراک کننده گان ومهمانان دعوت شده.

4- یاداشت وارائهء تقش اشتراک کننده گان درمجلس وتوقع هائیکه ازآنها متصوراست. این امربه آنها مجال میدهد تا معلومات لازم را جمع آوری نموده، با خود به مجلس حاضرنمایند.

5- آماده ساختن بحث دارای ساختاربرای شکل دهی مقاصد، موضوع ها وجهت واستقامت مجلس.

- توزیع اجندا ازقبل تا اشتراک کننده گان فرصت پلان کردن وآماده گی را دریابند.

- هرمجلس باید حادثهء آموزنده باشد، طوریکه: توحید خلاقیت ها، اختصارآموزش درمسئلهء خاص ازراه استفاده ازکتب، سخنرانان وویدیوها، را تامین کند. اشتراک کننده گان که مقداری ازوقت شان را برای مجلس وقف کرده اند ،باید درازای آن چیزی با ارزشی بدست آرند واین به مجلس ودایرکننده مربوط است.

- ازافزارهای مختلف وفعالیت ها برای مولدیت وموثریت مجلس استفاده شود وسعی گردد مجلس به نیرودهنده وتوان بخشنده برای اشتراک کننده گان بدل شود وتا حدی مشعوف کننده باشد.

آماده گی اشتراک وحضوردرمجلس" برای همه اشتراک  کننده گان".

- آگاهی ازمقصد مجلس. دانستن هدف  شخص اشتراک کننده ازشرکت درآن.

- جمع آوری معلومات لازم وضروری برای حاضرکردن آن درمجلس.

- اطلاع ازموضوعات مورد بحث" اجندا" واطمینان ازاینکه اجندا با مجلس مطابقت داشته باشد.

- شناخت نقش خود درمجلس ومسیری که درآینده باید پیموده شود.

- رسیدگی بوقت وزمان وآماده گی برای ختم آن کم ازکم مطابق وقت پیشبینی شده.

-  مجلس باید جدی گرفته شود ودرصورت رخداد اتفاق شوخ مزاجی نیزجایزاست.

مرتب کردن وتعین موقعیت مجلس.

- انتخاب محل مناسب ،آرام ، بحد کافی بزرگ که ازهرلحاظ درخورمقاصد مجلس باشد.

- ایجاد فضای گرم ،صمیمی وکشش داروهدایت گرازراه سهم دهی متقابل.

-  تهیه داشتن کمک های دیداری اختصاصی ومساعدت های آموزشی.

توظیف صورت مجلس نویس " مینوت ".

- کسی برای اینکارتعیین گردد مصروف امورذیل باشد.

-  کدام موضوع ها مورد بحث قرارگرفتند.

- به کدام فیصله های اساسی نایل گردید.

- مرحلهء بعدی ( اقدام عملی )  ازکجا شروع  میشود. یعنی:

1- کی، چه کاری را عملی سازد. مسایل واشخاص مسئول معین میگردند.

2- تاریخ آغازوانجام عمل داده شده معین میشود.

3- دقیقأ  همه کارها ئیکه باید عملی شوند، تعیین می گردند.

شروع کردن به مجلس.

- راجع به مقاصد وآرزوهای متوقعهء مجلس به همه اشتراک کننده گان اطلاع داده میشود وروشن میگردد.

- توضیح نوعیت مشارکت وعمل متقابل آرزوها مقاصد.

- ذکرعنوان قوانین ذیربط ومقررات مربوط ، مثال ها ونمونه ها:

1- مجلس چه وقت آغازوانجام می یابد.

2- هرعضوچه چیزی را باید گوش گیرد.

3- کدام مناقشه ها باید حل وفصل شوند.

4- ازهرعضوچه توقع وجود دارد.

5- موضوعا ت محرم.

- به نظریه ها، افکاروسوال های اشتراک کننده ها باید ارزش قایل شد.

هدایت ورهبری مجلس.

- فرصت دادن به گفتن وشنودن متن وداستان اصلی. درسهم دهی به دیگران قدرت آفریننده باید داشت.

- مسایل کلیدی را توضیح وتفسیرباید کرد.

- جستجو وسوال کردن نقطه نظرهای مختلف وحمایت ازافکارجدید.

- استفاده ازقدرت وتخنیک  تحلیل وحل مشکل که به صورت آنی بروزمی کند.

- افکارویاداشت ها، درجدول قابل رویت برای همه ثبت میگردد:

1- ازرنگ روشن وخط درشت استفاده گردد.

2- مانند موضوع ها نوشتاری ازتصاویراستفاده شود.

3- برای نشان دادن نکات عمده ازنشانه ها وعلایم برجسته استفاده میشود.

4- درهرخط  اضافه ازهفت کلمه ودرهرصفحهء جدول هفت خط استفاده میشود.

5- صفحه های معلوماتی طوری جابجا شوند که مراجعهء مجدد به آنها آسان باشد.

6- دراخیرمجلس، چارت ها وصفحه های معلوماتی به منشی مجلس داده شود تا درتهیهء صورت مجلس ازآن استفاده شود.

- برای تشویق ونتیجه خیزی، سوالات بازوبدون قید پرسیده می شود.

- تمرکزبرافکارصورت میگیرد نه به اشخاص.

- ازطریق مجلس، گام بعدی معین میشود. تصمیم ها وگمارش های گام های بعدی مشخص وواضح باشند.

- پیوسته درجریان مجلس به موضوعات شامل اجندا تمرکزگردد.

- به موضوع های حواس پرت کن وگیچ کننده یا آنچه باعث بروزآن میشود،مجال داده نیمشود. اجندا بحیث  ارزش جدی مدنظر گرفته شده است... اما نوآوری وخلاقیت را خفه نمی کند، یا اشتراک کننده ها را که سرگردان اند،توهین نمی نماید.

ادارهء متمرکزومتحرک مجلس.

- ازمجلس، معلومات وداده ها اخذ گردد، ازشنیدن وگوش کردن اشتراک کننده ها اطمینان حاصل شود.

- به اشخاص اجازه داده شود ، محتوای آنچه را که توسط  آن رهبری میگردند ، درک کنند.

- اشتراک مساعی وهمکاری سازنده وآگاهی دهنده صورت میگیرد.

- اجندا یا مسایل مورد بحث دردستور کارقرارداده میشود.

-  ریتم وآهنگ تغییرداده می شود، گاهی کند ساخته میشود، گاهی تند  وزمانی هم مسیرتبدیل میگردد.

- به گروپ اطلاع داده میشود که درکجای مراحل وپروسه ها قرار دارند.

- درفرصت های کوتاه نکات عمده بطورخلاصه بیان میشود وازصورت توافق اشتراک کننده ها پرسان میشود.

- به گروپ درنیل به توافق عمومی ودسترسی به نتیجه کمک صورت میگیرد.

اختتام مجلس.

- به مجمع درتصمیم گیری بالای اقدامات بعدی مساعدت صورت میگیرد.

- این گام های بعدی مجددأ مرورمیشوند. اطمینان کسب میشود که هرکسی وظیفهء خود را که باید اجرا کند، می داند، واینکه هرکسی ازمجلس "ازبحث کردن" به سوی " اجرا کردن " حرکت می کند.

- مجلس با تذکرخلاصهء کمالات وفضایل گروپ به پایان رسانده می شود.

- ازهمه بخاطراشتراک وهمکاری های شان صمیمانه ابراز امتنان می گردد.

پیگیری " ازاقدام های عملی".

- ارزیابی کارمجلس وچگونگی آن، برای بهترسازی ورفع کدام نیازها اقدام شده است؟

- تدارک مجلس بعدی واقدامات آن فراهم می گردد.

- با استفاده ازصورت مجلس " مینوت" و عقاید دایرکننده، سندی که معرف مجلس باشد، تهیه میگردد. درجهت بلند بردن کیفیت این سند از مشوره ها ، سوال ها، انتقاد ها و زیرکی های مطرح شده استفاده بعمل می آید.

- این سند به تمام  اشتراک کننده گان وبازیگران کلیدی درنهاد، سازمان ، اداره ، ارگان وموسیه توزیع می گردد.

- ازپیشرفت مرحلهء بعدی نظارت صورت می گیرد.

رفتارهای سازمانی. " مدیران کسانی اند که کار ها را درست اجرا میکنند، اما رهبران کارهای درست انجام میدهند."

.                                رفتارهای سازمانی مجموعهء مطالعه ها وکاربرد آگاهی دربارهء مردم ، اشخاص، شخصیت وگروه های است که دریک نهاد، سازمان، اداره وموسسه کاروفعالیت میکنند ؛ وبوسبیلهء یک سیستم تقرب عملی میشود و آن تفسیروتشرح رابطهء گروهی ازمردم درعمل با سازمان، نهاد و... درفورم تمام گروپ ، تمام مردم وسراسرسازمان اجتماعی است. مقصد آن دست یابی به رابطهء بهترازراه نیل به هدف بشری، هدف سازمانی وهدف اجتماعی می باشد.

چنانکه ملاحظه می شود،درتعریف بالا، رفتارسازمانی مفاهیم وسیع مانند؛ رفتارهای انسانی، تغییر، رهبری، تیم وغیره را احتوا می کند. درباره موضوعات فوق درمباحث بالا تذکرات داده شده است وبمنظورجلوگیری ازتکرارازتوضیح مجددجلوگیری می شود.

اجزای رفتارهای سازمانی.  اساس سازمان و... برفلسفهء رهبری، ارزش، دیدگاه وهدف اتکا دارد وهریک به فرهنگ سازمانی برمی گردد که ازسازمان رسمی وغیررسمی ومحیط اجتماعی ترکیب شده است. فرهنگ نوعیت   رهبری،ارتباطات وگروه فعال درسازمان را معین می کند. مردم بآن بحیث کیفیت کارزنده که بیانگردرجهء تحرک آنهاست برخورد نموده وآنرا درمی یابند. رشد فردی وتوسعهء آن، رضایت فردی واقدامات، دست آورد نهایی محسوب می شود. تمام این عناصرواجزا، برای ساختن قالب کاری وعمل برمبنای آن، با هم ترکیب میگردند.

نمونه ها ی رفتارسازمانی-  چهارنمونهء عمده چارچوب وجود دارد که سازمان ها بدان عمل میکنند:

1- رفتارمطلقه یا استبدادی، که اساس آن قدرت با جهت دهی مدیرانهء اختیارات است. درنتیجه زیردستان به مطیع بودن ووابسته بودن به آمران سمتدهی گردیده اند. البته زیردستان برای امرارحیات ومعاش به آن ضرورت دارند. کارهای برجسته درآن درپائین ترین سطح قراردارد.

2- رفتارمتولیت، که اساس آن منابع اقتصادی با جهت دهی مدیرانهء پول است. اشخاص درنتیجهء این مودل دربارهء امنیت ومنفعت جهت می یابند وبه سازمان، نهاد و... وابسته اند. کارمندان به آنچه نیازدارند، امنیت است. نتیجهء عملکرد،  همکاری غیرفعال است.

3- رفتارحمایتی، اساس آن رهبری با جهت دهی مدیرانهء حمایت است. اشخاص درین فورم رفتاری، درجهت وظیفه واشتراک درآن استقامت داده میشوند. درنتیجه اشخاص درمی یابند که نیاز شان وضعیت وبازشناسی است. نتیجهء این روش بیداری و آگاهی داده شده گی است.

4- رفتاردانشگاهی ، اساس آن اشتراک با جهت دهی مدیریت تیم کاری است.اشخاص درین روش،  در برابر  رفتارمسئولانه  وخود دسپلینی توجیه شده اند. نیاز این اشخاص خود انطباق دهی است. نتیجهء آن اشتیاق میانه می باشد. 

هرچند، چهارروش یا نمونهء جداگانه وجود دارد، اما اکثرسازمان ها ونهاد ها و...درهیچیک آن منهمک نمی باشند. معمولأ یکی آن با گذارازدیگری، بربعضی ازآنهاچیره میشود. نمونهء شماره اول، رفتارمطلقه درانقلاب های صنعتی زمینهء خود را داشت. مدیران این نوع سازمانها و... ازتیوری ایکس " مک گریجر" عدول کرده اند. سایرسه بخش، به تحقق تیوری وای  اوآغازکرده اند. هریک دردورهء معینی اززمان مصروف بوده اند اما یک  نمونهءخوب عرضه نکرده اند. نمونهء دانشگاهی یک مودل تمام عیار خوب وآخری پنداشته نمی شود،اما آغازیک نمونهء خوب وعالی میتواند بود.

سیستم اجتماعی، فرهنگ وفرد گرایی.  سیستم اجتماعی ، مجموعهء پیچیدهء ازروابط انسانی در استقامت ها ی مختلف است. دریک سازمان، نهاد و...،  سیستم اجتماعی شامل تمام افراد آن وروابط اندرمیانی وبیرونی آنان می شود. رفتاریک عضو می تواند اثرمستقیم یا غیرمستقیم بررفتاردیگران داشته باشد. ازجانب دیگرسیستم اجتماعی، محدود ودارای کرانه نیست،تبادلهء  داشته ها، مفکوره ها، فرهنگ وغیره با محیط پیرامون جزآن می باشد. فرهنگ مرسوم ترین رفتاریا اجتماع است که بارورها، عادت ها، آگاهی ها وتجربیات را احتوا می کند. باوجود دخالت ضعیف دراندیشهء ملتفت آن، بررفتارانسانی اثرمیگذارد. مردم به فرهنگ بحیث دهندهء امنیت، ثبات، همدیگرفهمی وقابلیت پاسخ دهی وضع پیش آمده می نگرند. بدین علت، مردم ازتغییرمی هراسند. آنها هراس دارند که درصورتیکه سیستم بی ثبات گردد، امنیت ازمیان میرود؛ پروسه های جدید غیرقابل شتاخت خواهند بود و نخواهند دانست به اوضاع جدید چگونه واکنش نشان دهند.

فرد گرایی زمانی بروزمی کند که اشخاص درسیستم اجتماعی نفوذ موفقانه را با مبارزه طلبی فرهنگ، اجرا کنند.      

     

   نفوذ فرد گرایی دریک سازمان                    

               _______________________________

         بلند |               |               |

              |               |               |

              |               |               |

              |       مطابقت فردگرایی         |

              |               |     ایجادگر   |

    اجتماع    |_______________|_______________|

     گرایی    |               |               |

              |               |               |

              |               |               |

              |  جداسازی      |  تمرد          |

              |               |               |

              |               |               |

        کند   |_______________|_______________|

             کند     فرد گرایی                بلند

 

نمایش بالا نشان دهندهء اثربالای سازمان های مختلف است:

- اجتماع گرایی بیش ازحد کم وفرد گرایی بیش ازحد کم منجربه ایجاد جدا سازی میشود.

- حد بالای اجتماع گرایی وحد پائین منفرد سازی به مطابقت می انجامد.

- حد کم اجتماع گرایی وحد بلند فرد سازی ، تمرد را بارمی آورد.

- حال آنکه سازگاری درسازمان و... برای داشتن یک محیط سازنده وآفریننده، میخواهد حد بلند اجتماع گرایی وحد بلند فرد  گرایی را اختیارکند. این چیزی است که قابلیت زیست را درمحیط تند رقابتی فراهم می کند. یعنی موجودیت اشخاص ترقی یافته درسازمان، اما با انجام دادن درست امور، درحالیکه دیگران ازاقدامات آسان پیروی می کنند.

این امربه عمل کامل توازن بخشنده مبدل می شود. فرد گرایی ، بی توجه به اشکال  شبکهء اجتماعی، خود را احترام کردن وتقدیرزیردستان وسابقهء آنها، به طرفداری وحقوق فرد التفات دارد. این درجه اول به نظرمی آید!. اجتماع گرایی وجمعیت خواهی به گروپ، توازن وهارمونی، اینکه چه چیزی برای سازمان و... خوب است؟، نیازهای سازمانی اشخاص، سوال ها وآزمایش فرهنگ برقرارنگهداشته شده درداخل سیستم اجتماعی، عطف والتفات دارد.

توسعهء سازمان.

توسعهء سازمان کاربرد سیستماتیک  رفتارهای هنرآگاهی درسطوح مختلف مانند؛ گروپ، سازمان، نهاد و...به مقصد نیل به تغییرپلان شده می باشد.هدف عمدهء آن را زندکی کاری، بارآوری، وفق پذیری وموثریت با کییفت عالی تشکیل می دهد.این امربا تغییردادن وضعیت، رفتارها، ارزش ها، پیشرفت تکنالوژی وبرداشتن گام های تند تغییردرمحیط پیرامون صورت میگیرد. هفت مشخصهء توسعهء سازمان درینجا تشریح می گردد:

1- ارزش های بشری: باورهای مثبت دربارهء توانایی مردم وزیردستان ( تیوری وای ازمیک گریگور).

2- جهت یابی سیستم : تمام اجزای سازمان و... شامل ساختار، تکنالوژی ومردم باید همراه باهم کارکنند.  

3- فراگیری تجربی: تجربه های آموزش دیده گان که  درمحیط فراگیری به آن مواجه می شوند،  می تواند نوعی ازمشکلات بشری محسوب شون. فراگیری تمام تیوری ها ولکچرها را دربرنمی گیرد. 

4- حل کردن مشکلات: مشکل ها شناسایی شده اند؛ داده ها جمع آوری گردیده اند؛ عمل اصلاح گرانه رویدست گرفته شده است؛ پیشرفت ها معین شده اند وتعدیل درحل مشکل طوریکه نیازآن احساس می شود، بوجود آمده است. این مراحل مانند یک روش تحقیقی است.

5- جهت یابی احتمالی: اقدامات مشخص شده اند وبا نیازهای مطابق ساخته شده اند.

6- تغییرعامل: انگیزش، تسهیلات فراهم کردن وهمآهنگ کردن تغییر.

7- سطوح مداخله: مشکل ها یک یا بیشترساحات  سازمان و... را معروض قرارمیدهد، بنا برآن باید ستراتیژی مورد نیازمداخله دریک یابیشترآن مطرح گردد.

کیفیت زندگی کاری. کیفیت زندگی کاری عبارت ازسازگاری یا عدم سازگاری محیط کاری است. مقصد آن توسعه وظیفه وشرایط کارطوریکه برای کارکنان وسازمان عالی ودلخواه باشد. یکی ازراه های اکمال کیفیت کاری ازطریق پلان کاری صورت می گیرد. بعضی ازخصیصه ها ی قابل دسترسی به اصلاح پلان کارعبارت اند از:

- اقدام به وظایف چنانکه است،  استخدام مردمی  که محیط کارروتین را دوست دارند. بعضی ازاشخاص ازمصئونیت وحمایت وظیفوی اینچنین کارها لذت می برند.

- آغازبه وظایف طوریکه هست، اما مزد کارمندان را باید اضافه کرد.

- ماشینی کردن وخود کارکردن وظایف روتین. کاربرد ماشینی برای اقدام ها.

- پلان گذاری مجدد وظایف درساحهء توسعهء سازمان.

هنگام پلانگذاری مجدد منظرهای توسعه وغنی سازی آنها مطمع نظرباید باشد.این توسعهء تنوع کاروماموریت  را اضافه می نماید. بنابرین خسته کننده ویک نواخت نمی باشد وبه پهناوری کارمی انجامد. این وظایف مختلفی است که کارکنان انجام می دهند و با دوران وچرخش وظیفه می تواند تکمیل شود. غنا بخشی وظیفه، ازجانب دیگر، محرک های اضافی را علاوه می کند. ژرفای وظیفه، کنترول زیاد، مسئولیت وبصیرت اینکه وظیفه چگونه انجام یافته است ازین قبیل اند. این امربه کارکن درجهء بلند نیازها را درجهت مخالف توسعهء وظایف که متنوع خواهد بود، اعطا میکند. تصویرذیل بیان کنندهء خوبترمسئاله می باشد:

غنی سازی واجرای وظیفه.

 

               _______________________________

      درجهء   |               |               |

        بلند  |                     غنی سازی و|

              |      غنی سازی |  توسعهء وظیفه |

              |    وظیفه      |               |

              |               |               |

              |               |               |

    تأکیدبر   |_______________|_______________|

       نیازها |               |               |

              |               |               |

              |  وظایف  روتین |   توسعه وظایف |

              |               |  یافته        |

              |               |               |

        درجه  |               |               |

        ظعیف  |_______________|_______________|

               محدود                         زیاد

                     تنوع وظایف   

 

منفعت های غنی سازی وظایف اینهاست:

- رشد فرد یا شخص تامین می شود.

- افراد رضایت بهترکاری کسب می کنند.

- خود انطباقی درافراد صورت می گیرد.

- اجراآت بهتر کارکن درنهاد و...میسرمی شود.

- نهاد و.... واقعآ دارای کارکنان متحرک میگردد.

- درنهاد و... غیرحاضری، تغیروتبدیل وشکایت تقلیل می یابد.

- استفادهء اعظمی ازمنابع بشری برای اجتماع تامین میشود.

- جامعه ازنهاد ها و... های موثرو کارا برخوردارمی گردد.

برای  اصلاح غنی سازی وظایف نکات ذیل ذکرمی شوند:

- مهارت تنوع: انجام کاری های متنوع که به مهارت های متنوع ضرورت دارند. این تنوع توسعه یافته کاری که شاید اجرای وظایف زیاد را ازکارکن مطالبه کند، عین مهارت ها را می طلبد.

- توحید کار: ایجاد یا اجرای مکمل قسمت های ازیک کار. این امرجهتی را برای اکمال ومسئولیت درتولید وایجاد گری میسرمی گرداند.

- اهمیت وظیفه: این امرمقدارتاثیری را که کارکن ازکارخویش درک می کند، نزد سایرین مشخص می سازد.

- خود گردانی: به کارکنان بصیرت وکنترول بالای اموروابسته به کاررا فراهم می گرداند.

- بازنگری:معلوماتی است که کارکنان ازاجرای بهترکارهای خویش بازگو می نمایند ویا مستقیمأ ازکار" بازنگری کاری" یا بیان های شفاهی دیگران بدست می آیند.

نمایش وپیشکش مهارت ها.

معرفی ومقدمه.

نمایشها،پیشکش ها وراپورها ، راه ها ووسایلی اند که بوسیلهء آن با گروپها ارتباطات تامین می شود وافکارو اندیشه ها تبادله می گردد. اما برعکس راپور، یک نمایش یا پیشکش یا پریزنتیشن، شخصیت گوینده را بهترحمل ومعرفی نموده، به عمل متقابل بین فوری بین اشتراک کننده گان اجازه می دهد. آنچه باید یک نمایش خوب داشته باشد:

محتوا – تمام معلومات های ضروری درین جا شامل می شوند. برعکس راپور،که ازطرف گزارش دهنده با آهنگ خودش خوانده می شود، نمایش ها باید حاوی معلومات های باشد که شنونده گان آنرا دریک مجلس کاملأ درک وهضم کنند.

ساختار-  یک آغاز، وسط یامیانه وپایان منطقی دارد. دارای تسلسل قدم به قدم است که شنونده گان را قادربه فهم مطلب می نمایند. درحالیکه راپورها دارای ضمایم وشرح ها وتبصره ها برای راهنمایی خواننده گان اند، نمایش دهنده باید با احتیاط کامل ازسرگردانی شنونده گان درپی جستجوی فکرمرکزی جلوگیری نمایند.

آمادگی- نمایش باید بسیارخوت آماده گردد. یک گزارش میتواند قابل بازخوانی باشد، قسمت ، قسمت باشد ویا درلحظه ها ی مختلف به آن رجوع شود، درحالیکه دریک نمایش شنونده گان دراختیاروبه ترحم نمایش دهنده سپرده شده اند ودسترسی دوباره به آن اغلبأ دورازامکان خواهد بود.

- عنصر انسانی – یک نمایش خوب نسبت به یک گزارش خوب مدت های درازدرحافظه باقی میماند، زیرا نمایش باخود شخصی را به همراه دارد. اما درصورتیکه ضرورت های  شنونده گان ازراه ارسال راپوررفع نه شده باشند،باید مورد تحلیل قرارداده شود ودرعوض به اجرای پریزنتیشن یا نمایش اقدام شود.

صدا وادا .

صدا درواقع قابل ارزشترین افزارنمایش دهنده است وبیشترین محتویات را که شنونده گان می پذیرند دربردارد. یکی ازعجایب گفتاراین است که به آسانی اشتباه یا غلطی صدای آنان به دیگران اظهارشود که چیست. مثلأ ؛ صدای بسیارسریع وتند؟ بسیاربلند، بسیارنرم وملایم وغیره. اما بسیاری ها ازشنیدن این موضوعات وتغییرصدای شان نگرانی وتشویش دارند وحتی نوعی ناراحتی وآزاراحساس می کنند. به چهارمسئله اساسی درتوضیح کیفیت صدا ذیلأ توجه می شود:

- پستی وبلندی: صوت دارای چه مقداررسایی یا نارسایی است. هدف اینست تا صدا بدون فریاد زدن شنوانده شود. سخنران خوب صدای خویش را با قابلیت شنوایی شنونده گان عیارمی کند وآنان را به صدای آهسته جلب می نماید. دریک نقطهء مناسب وجالب صدا را نسبتأ بلند می سازد.

- آهنگ : این خصوصیات یک صوت است. هوا پیما درنتیجهء باد صداهای متفاوت تولید میکند. صدای حاوی ازترس درشنونده گان ، ترس بارمی آورد ؛ درحالیکه صدای تمسخرآمیزخنده وتبسم تولید می کند.

- زیروبم: درجهء پستی وبلندی صداست. " پی. وی. هیرمن " صدای بلندی داشت." باربارا ولترز" صدای میانه و" جامزایرل جانز" صدای پستی داشتند.

- تندی وکندی: یعنی ادامهء صدا چه مدت را دربرمی گیرد. گفتگوبا سرعت شاید باعث کوتاه شدن کلمه ها وهجا ها شود. درحالیکه سخنرانی با کندی باعث به درازا کشاند آنان شود. تغییرتندی وکندی درمراحل ضروری سخنرانی نتها ازیک نواختی جلوگیری می کند، بلکه باعث علاقه مندی شنونده گان نیزمیگردد.  

- رنگ : پرتوافگنی وناسازگاری صدا هردوازگفتن جملهء ذیل تجربه میشود: " این پالیسی جدید  انگیزنده خواهد بود" اول به گونهء غافلگیرانه اظهارشود؛ بعد با کنایه واستهزا؛ بعد با اندوه وبلاخره با عصبیت. عنصرمهم وکلیدی عمل ادای صوت است. کلمات شکسپیررا که می گفت تمام جهان صحنهء نمایش است باید بیاد آورد.

دوطریقه ء اصلاح وبهترکردن صدا:

1- گوش دادن به صدای خود- این را درراه ،درموتر، خانه وهرجای مناسب دیگرتجربه باید نمود. بعد باید آنرا مورد دیدبانی قرارداد که طبق خواست ادا شده است یا خیر. صورت استعمال کلمه ها وغیره را میزان باید کرد.

2- برای شنویدن واقعی صدای خود، دست راست بالای گوش راست قرارداده می شود وگوش به نرمی به جلو کشانده می شود. دست چپ دراطراف دهن قرارمی گیرد وصدا مستقیم به گوش هدایت میگردد. این امرامکان میدهد صدا طوری شنیده شود که دیگران آنرا می شنوند. ممکن است این صدا کاملأ با آنچه گمان آن برده می شد، فرق داشته باشد. بعد برای معتدل وملایم سازی آن مطابق خواست عمل می شود.

هیکل وبدن:

بدن انسان اثرات مختلفی را منتقل می سازد. مردم نتنها به سخنران گوش می دهند، بلکه آنانرا می پایند. با گرد کردن شانه ها وگفتن اینکه شنونده ها بی تفاوت اند، یا محتاط نیستند، ولوکه گوینده محتاط هم باشد، معاملهء خوبی کرده است. زیرا وضعش با گفتارمناسبت دارد. ازجانب دیگر چنانچه شخصی با قیافهء خوب وآراسته به شخص دیگریا گوینده اظها رکند " چه کاری می کند؟"، باعث تفکر عمیق می شود. قیافهء آراسته به سخنران کمک می کند بسیارموثر، دقیق، منسجم وکارآ سخن بگوید.

نکاتیکه درجریان نمایش دادن رعایت شوند:

- تماس وارتباط چشم- این تماس تنظیم رابطهء برقرارشده را کمک میکند. علامت علاقه مندی را با دیگران تامین نموده ، اعتبارگوینده را ارتقا می دهد. سخنرانی که این ارتباط را بازومدام محکم می کند،علاقه، توجه، گرمی  واعتباردیگران را جلب می نماید.

- اثرچهره وصورت- تبسم اشارهء نیرومندی است که خوشحالی، محبت، گرمی ودوستی را منتقل می گرداند. پس اگراکثراوقات تبسم خاصیت سخنران باشد، میتواند دوستی، صمیمیت، حرارت ونزدیکی را جلب کند. تبسم اکثرأ سرایت کننده است وباعث عکس العمل مساعد دردیگران میشود. آنها خیلی با چنین سخنران راحت بوده وبیشتربه سخنان وی گوش فرامیدهند.

- اشاره ها وحرکت ها-  اگردرجریان سخنرانی حرکت های مناسب واشاره های با مورد فراموش وترک شود، درعوض با خستگی شنونده گان وبیزاری آنها مواجه خواهند بود. شیوهء  سخنرانی زنده، توجه، جالب بودن مواد وفراهم سازی سهولت ها را احتوا می نماید.

- حالت وطرزایستادن- ازراه صحبت وحرکت بسا پیام ها ارسال می شود. راست ایستادن یا متمایل بودن به جانب شنونده گان این پیام را می رساند که سخنران قابل دسترسی بوده، پذیرا ودوستانه رفتارمیکند. حسن رابطه میان همکاران ایجاب می کند تا سخنران با شنونده رویاروی هم قرارداشته باشند. صحبت درحالیکه روی ازآنها به عقب گشتانده شده باشد، یا بطرف سقف وکف نگاه شود، شاید این مفهوم را ارایه کند که موضوع حتی برای سخنران قابل توجه وجالب نیست.

- نزدیکی وقرابت- معیارهای فرهنگی فاصلهء راحت را درکشش وجاذبه با دیگران تعیین می کند. شاید علایم ناراحت کنندهء ناشی ازتجاوزبرساحت دیگران ازتجربهء شخصی مشاهده شده باشد. بعضی ازآنها ذکرمی شوند:نوسان وتاب خوردن، پیچ وتاب دادن پا ها، به چیزی کوبیدن وبا نفرت نگاه کردن. معمولأ دراتاق ها ی کلان استیلا برفضا مشکل چندانی نمی باشد. دربرخی موارد فاصله های زیادی بین سخنران وشنونده وجود می داشه باشد. درین حالت سخنران دراطراف اتاق دورمی زند وبدینطریق جاذبهء خویش را درمیان شنونده گان ازدیاد میبخشد.  تقویت نزدیکی وقرابت، سخنران را درتماس بهترچشم وفراهم سازی بیشترفرصت به دیگران درسهم گیری درصحبت قادرمی سازد.

- صدا – یکی ازانتقاد های که اکثربرسخنران گفته می شود، صحبت تک صدایی ویک نواخت است. شنونده گان اکثرأچنین اشخاص را خسته کن وکند درمی یابند. مردم ازآنانیکه صدای شان را مرتب نکرده اند شکایت می کنند واظهار می دارند که بنابرین نقیصه آنچه تحت آموزش قراردارد یا کم فرا گرفته اند یا بزودی فراموش کرده اند.

گوش دادن فعال. سخنران فعال نه تنها به شنونده گان معلومات می دهد وآنها را آگاه میسازد، بلکه همچنان به آنها گوش می دهد. ازینطریق به فهم واهمیت معلومات ازجانب شنونده گان پی برده می شود. گوش دادن فعال با شنویدن یکی نیست! شنویدن قسمت اول وترکیب احساس صدا است. اما گوش کردن قسمت دوم، شامل ضمیمهء معنایی وسمبول های شنوایی که درک شده اند، میگردد. گوش دادن غیرفعال زمانی واقع می شود که شنونده گان درگوش دادن تحرک چندان نداشته باشند. درحالیکه گوش دادن فعال و با مقصد عبارت ازاستفاده برای بدست آوردن معلومات، تعیین احساس دیگران ودرک آنهاست. بعضی ازعادت های خوب گوش دادن اینهاست:

- فرصت زیاد درگوش دادن اختصاص داده شود تا گفتن ( البته بحیث یک سخنران باید زیاد صحبت کرد.).

- صحبت وحرف دیگران را نباید برید.

- سئوال ها را با سئوال ها نباید پاسخ داد.

- ازتعصبات وتمایلات آگاه باید شد، همه به گونه ای وبا درجه ای با این ها سروکار دارند.اما لازم است تحت کنترول درآیند.

- هرگاه دیگران مشغول صحبت اند، هرگز به خیال باطل حمل نشود. هرگز نباید با افکار وپریشان حواسی مصروف  گردید.

- به سایرسخنرانان اجازهء صحبت داده شود. مذاکرات را به انحصارخود درآوردن کار نا درست است.

- پاسخ به سئوال ها، زمانی پلان می شود که دیگران صحبت را تمام کرده باشند. درمیان صحبت دویدن، خلاف نزاکت است. درین حال شنونده گان برگفتنی ها جاری تمرکز دارند نه برعکس العملیکه تبارز داده می شود.

- بازنگری ها آماده میشوند، اما وقفه های مسلسل وپیوسته درآن جایز نیست.

- با نظرداشت همه عوامل مرتبط ، تحلیل های صورت می گیرد وسوالات ضروری پرسیده می شود. راه برد شخص ازطریق تحلیل ها وخلاصهء آنها ممکن ومتصوراست.

- مذاکرات برگفته های گوینده حفظ می شود، نه برآنچه مطلوب دیگران است.

گوش دادن می تواند یکی ازابزارها ی بسیارنیرومند ارتباطات باشد. ازاستعمال آن باید مطمئن بود.

یکی ازبخش های فرایند گوش دادن، دست یافتن به بازنگری ازطریق تبادله واصلاح پیام است، طوریکه اطمینان حاصل شود آیا  ارادهء ارتباط گیرندهء اولی بوسیلهء دومی درست درک شده است یا خیر؟ این کاربا تفسیرکلمه های ارسال کننده وتصریح احساس ها وافکاروی توسط کلمه های مشخص گیرنده وترجیحأ با تکرارکلمه های ارسال کننده، صورت می گیرد. کلمه های گیرنده شاید این باشد:" این چیزی است که احساس فرستنده را یافته است. آیا حق به جانب است؟". البته تنها شامل پاسخ شفاهی نبوده بلکه پاسخ غیرشفاهی را نیزدربردارد. تکان سریا فشردن دست ها علامت توافق اند،پائین انداختن ابروان، نشانهء عدم فهم جملهء اخیر، یا تنفس عمیق هوا وبیرون ساختن شدید آن علامت خشمگینی ازاوضاع می باشد.

" کارل روگر" پنج علامهء برجستهء بازنگری وبازتاب را یاد داشت کرده است که در محاورهء روزانه اکثرأ اتفاق می افتد.اوخاطر نشان ساخت که انسانها زیاد تربه عوض فهمیدن ودرک کردن ، قضاوت می کنند:

1- ارزیابی گرانه: قضاوت دربارهء کلمه ها ، خوبی و اقتضا یا مناسبت اظهارهای دیگران.

2- شرح وتفسیرگرانه: سعی درشرح وتوضیح وتفسیرمعانی اظهارهای دیگران.   

3- حمایت گرانه:  کوشش درمساعدت ویاری وتقویت کردن سایرارتباط برقرارکننده گان.

4- کاوش گرانه: سعی دربدست آوردن معلومات اضافی، ادامهء مذاکرات یا توضیح یک نکته.

5- تفهیم گرانه : کوشش دراینکه مفهموم مطلب ارتباط گیرنده بطورکامل کشف ودرک شود.

اعصاب

دشمن سرسخت وبزرگ نمایش دهنده نگرانی ،تشویش وتنش است که فورأ صدا و وضعیت او را فاسد می کند. درین حالت گلو دچارتنش وگرفتگی  میگردد، صدا بطرزعجیب وبی قاعده بلند می شود. شانه ها سخت می شود وانعطافیت را محدود میسازد. درحالیکه پاها دچارلرزش وارتعاش می شوند وباعث بی ثباتی بدن می گردند، زبان خشکی می کند ولرزه سراپای بدن را فرا میگیرد. همچنان ارتعاش صدا نیز ازفاصله های دوراحساس می شود. مواد ومدارک نمایش محدود ومحاصره می شود وقدرت آزاد بیان را ندارد. گوینده آنرا دریاد داشت خویش قید کرده، مستقیمأ به خوانش آن شروع می کند. چه باید کرد؟

اول نباید با اعصاب درآویخت وبه کارزارپرداخت، بلکه ازآن خوش آمدید باید گفت واستقبال نمود! بعد می توان  بعوض  تمرکزبرعصبی شدن، همراه مواد نمایش مصروف شد وبراعصاب تسلط حاصل کرد. بازیگران صحنه های تیاتر، ارزش اعصاب را شناسایی کرده اند... آنها ارزش اجرای نمایش را برآن علاوه می کنند. درین صورت "آدرینالین- غده ایکه باعث ازدیاد فشارخون می شود" به آرامی می گراید. ازقدما بیاد مانده است که اصطلاح " جنگ وگریز" را استعمال می کردند. اگرازاعصاب خوش آمد گفته شود، نمایش به امرمبارزه طلب مبدل می شود وسخنران خود را درحالت بهتراحساس می کند. اگرتنش عصبی برگوینده غالب شود، حالت گریز وعقب نشینی مستولی می گردد وباعث فراراز شنونده می شود. درینحالت مجددأ باید به اعصاب خوش آمد گفت وآنرا بازشناخت، اجازه باید داد که گوینده را درحصول نیازهای آنی  کمک کند! نباید درحالت گریزقرارگرفت! هرگاه چنین حالت بروزکند واحساس تنش واضطراب رخ دهد، بیاد آورده شود که دیگران نیزدچارهمین حالت ها بوده اند. اما برنده گان، آنرا برای پیشرفت خویش استفاده کرده اند، درحالیکه بازنده گان توسط آن غرق شده اند.

تنش ها با اجرای بعضی ازتمرینات آرام کننده تقلیل داده می شوند. اینست بعضی ازین تمرینات:

- قبل ازاجرای نمایش- پریزنتیشن: روی کف اتاق درازکشیده، طوریکه پشت کاملأ همسطح باشد. پا ها بطرف خود کش می شوند تا اینکه زانوها درهوا قرارگیرند. استراحت می شود. چشم ها بسته میگردند، پشت سربه کمک وزن گسترده میشود، گردن کش دارمی گردد. سراسربدن دراستراحت درآورده میشود طوریکه دریک زمان یک بخش وجود آرام کند؛ پیجه ها، پاها وغیره. درختم راست ایستاده می شوند وکوشش گردد تا حالت راحتی در ایستادن نیزحفظ شود.

- درصورتیکه درازکشیدن ممکن نباشد: درحالیکه فاصله بین پا ها شش انچ باشد، ایستاده می شوند، بازوها به پهلوآویزان و انگشتان شل اند. هرقسمت بدن به آرامی تکان داده می شود؛ سر، بازوها، شانه ها،تنه وپاها. بردورکردن تنش سعی میشود. آهسته آهسته شاه ها ازعقب به جلو وبرعکس چرخانده می شود. سرنیزبه جهت عقرب ساعت وبرعکس دورداده میشود.

- تجسم ذهنی، قبل ازپریزنتیشن: اتاق، شنونده گان وخود را درحال اجرای نمایش، درذهن مجسم میکنند. ذهنأ ازآغازتا انجام نمایش وآنچه  درآن به وقوع می پیوندد، درذهن تصورمی شود.

- درجریان نمایش: یک لحظهء مناسب برای نوشیدن یک گیلاس آب مشخص می گردد، یک تنفس عمیق، برقسمت اعظم اعصاب بدن استراحت برقرارمی گردد. بعد به پریزنتیشن آغازمیشود واین جمله را با خود می گویند: " می توان این را خوب انجام داد."

- نیاربه رهایی ازتشویش وتنش نیست! تمام انرژی وتوان را باید به توضیح وافادهء واضح مطالب تهیه شده متمرکزباید ساخت.

- باید بیاد داشت که اضطراب وتنش طوریکه ازطرف گوینده متبارزمیشود، ازجانب شنونده گان قابل مشاهده وملاحظه نمی باشد.

- به خاطرباید داشت که حتی بهترین نمایش دهنده گان مرتکب اشتباه می شوند، نکتهء اساسی دوباره ازسرگیری بعد ازاشتباه است. شنونده گان می خواهند، ادامه داده شود، باید به خواست آنان ادامه داده شود. برنده گان وکامیابان ادامه می دهند ! و بازنده گان وناکامان متوقف می گردند.

- هرگزنباید ازمواد نشه آوربرای کاهش تشویش واضطراب استفاده شود!این نه تنها همآهنگی را ازمیان می برد، بلکه همچنان پاسخگویی همآهنگی را نیززایل می کند. شاید گوینده این نکته را نداند، اما شنونده گان آنرا به خوبی می دانند!

سوال ها    " اگربه سوال خلاف انتظار برخورد می شود، باید خونسردی را حفظ نمود. باید یک مسلکی بود! بدون توجه به کوشش های دشوار، تمام مردم جهان با یک شخص موافق نمی باشند".

علرغم اینکه بعضی ها ازپرسیدن های خویش قصد ضربه زدن به دیگران دارند ویک نوع لذت کاذب میبرند، یا باوجود یکه بعضی ها می خواهند دربرابرآمرین خوب جلوه کنند، اما اکثر اشخاص ازروی علاقه واخلاص به آموزش سوال می پرسند. سوال این معنی را ندارد که موضوع بطور کافی وخوب توضیح نه شده است، اما به معنی تفاوت عمق فهم شنونده گان به تناسب یکدیگر ومیزان علاقه مندی آنان می تواند بود.همیشه دراخیراجرای نمایش برای سوال ها فرصت داده می شود. بعد ازدعوت به پرسش سوال ، درصورتیکه کسی سوال نداشته باشد ، ازشدت کارگرفته نمی شود.چند ثانیه وقت داده میشود تا شنونده گان افکارشان را جمع وجورکنند. درصورت پرسیدن سوال ، آنرا برای شنیدن دیگران ودرست فهمیدن خود نمایش دهنده تکرارباید کرد. هنگام پاسخ ، تبصره وتذکربه تمام شنونده گان راجع می گردد. درینصورت تمام آنها متمرکزخواهند شد ونه صرفأ پرسنده. به منظورتقویت نمایش ارایه شده ، سوال به نکات اساسی آن برگردانده می شود.

ازگوش دادن به سوال طوریکه هست، اطمینان حاصل گردد. درغیرآن باید روشنی بیشترمطالبه شود. برای اینکه پاسخ درست باشد، به لحظهء فکرکردن نیازاست. اما ازمسایل اساسی پاسخ چشم پوشی نشود. درصورتیکه قادربه جواب دهی نباشد، سخنران باید شهامت واخلاق آنرا داشته باشد که به شنونده گان اظهارکند درفرصت دیگرآنرا پاسخ خواهد داد.

پاسخ ها معمولأ ده الی 40 ثانیه را می گیرند. درصورتیکه کوتاه تر ازین باشند، جواب گذرا پنداشته می شود. درحالیکه پاسخ های درازترازمهارت وخبره گی سخنران نمایندگی می کند. همچنان باید درمسیرقرارباید داشت، به سوال های اینکه با پریزنتیشن ارتباط ندارند وسوالهای غیرمفید اجازهء بحث داده نمی شود. درصورتیکه شخصی به موضوعی ازمسایل بحث شده اشاره کند، سعی می شود راهی برای موافقه با بخشی ازدلایل وی جستجو شود؛ مثلأ : " بلی ، موضع شما فهمیده شد..." یا " خوشحالم که این مسئله را مطرح کردید، اما..."  نکته بربرجسته سازی نقاط نظروتوافق با آنان است. شنونده گان بعضی اوقات تمایل دارند ، تصور کنند که " برای شان شعرخوانده شود" . اما سخنران هرگز نمی خواهد،خطردورساختن شان را ازخود، پذیرد.

آمادگی برای نمایش " پریزنتیشن"         " شکست درآماده گی ، آماده گی برای شکست است."

نمایش عالی به بعضی پلان های ازقبل ضرورت دارد. اول، طرح کلی مجلس آماده گی وراهنمایی آن مانند داشتن اتاق، اطلاع دهی به اشتراک کننده گان، وغیره ترتیب می شود. یک پریزنتیشن یا نمایش به جزئیات اساسی ای مانند یک مجلس نیازدارد. گام دوم آماده سازی نمایش است. نمایش خوب با یک مقدمه یا به اصطلاح یخ شکن مانند؛ حکایت، روایت، اظهارجالب، بیان یک واقعیت، لطیفه، نقل قول یا فعالیتی که گروپ را گرم وآماده کند، آغازمی شود. مقدمه درعین زمان به بیان هدف یا مصقد نمایش نیازدارد. بیان نه تنها این که سخنران دربارهء آن بحث می کند، بلکه همچنان به اشتراک کننده گان دربارهء مقصد آن معلومات می دهد. بعد نوبت بدنهء نمایش می آید. نباید آنرا کلمه به کلمه نوشت. همه یک طرح کلی نیازدارند. با مختصرنویسی نکات عمدهء یک مجموعهء علامت ها، نه تنها طرح کلی آماده خواهد شد، بلکه همچنان یک یادداشت تدریجی پریزنتیشن واقعی بدست می آید. برای ترتیب یک نمایش خوب، سوال های ذیل را ازخود باید پرسید:

- مقصد نمایش چیست؟

- چه کسانی درآن اشتراک می کنند؟

- اشتراک کننده ها قبلأ چه چیزی را دربارهء موضوع باید بدانند؟

-  وضعیت اشتراک کننده گان درمقابل نمایش دهنده چگونه است؟ " مثلأ دوستانه یا دشمنانه ؟".

یک بحث 45 دقیقه ای ازهفت موضوع  مهم بیشترنباید داشته باشد. بسیاربه نظرنمیرسد، اگرشنونده گان با یک تصویرروشن ازآنچه گفته شد، مجلس را ترک کنند، چیزهای زیادی که حدس آن زده نمی شود بخاطر خواهند داشت. بعض ازانتخاب های ساختاری نمایش این هاست:

- تقسمات زمانی: به ترتیب منظم درجه بندی می شود.

- اوج یا نقطه عروج: نکات عمده وکلیدی با اهمیت فزاینده آن منظم ساخته می شود.

- مشکل – راه حل:  مسئله واضح میگردد؛ راه حل پیشنهاد می شود ومنافع حاصله ازآن نشاندهی میگردد.     

- رده بندی : قلم های وفقره های مهم، نکات عمده واساسی اند.

- ساده به دشوار: اندیشه ها ازساده ترین به مشکل ترین یادداشت می شوند، درصورت لزوم میتوان نقش معکوس نیزپیمود.

برخی ازمعلومات های دیداری شامل جدول ها، طرح ها ی خطی یا گراف، سلاید ها یا صفحه های نمایشی، دست نویسی ها وغیره نیز مورد استفاده قرارداده می شوند.

بعد ازساختاربدنه، ختم آن مطرح می شود. این جایی است که باید سوال پرسیده شود، حسن ختام " خلاصه"  تهیه میشود وازاشتراک کننده گان بخاطر حضورشان درین محفل ابرازامتنان می گردد.

باید یادآوری گردد که به آنها دربارهء گوش دادن "هدف"، بدنهء نمایش وختم آن گفته شود.بلاخره ، قسمت عمده واهم تمرین، تمرین وبازهم تمرین است. مقصد کلان ترتیب طرح کلی، داشتن پلان منسجم آنچه دربارهء آن بحث می شود، است. باید نمایش را بخوبی بخاطرداشت. درجریان نمایش واقعی، به براندازکردن نوت برای اطمیان ازقرارداشتن درموضوع احتیاج است وبس. همچنان برای تسلط براعصاب نیزکمک کننده می باشد واطمینا ن را درتوانایی اجرای نمایش تقویه می کند.جلسهء تجربی شامل مجلس زندهء ازطریق تجربه باهمکاران، فامیل ودوستان خواهد بود. این ها میتوانند درتهیهء بازنگری ودادن شانس تجربهء کنترول اعصاب، قابل ارزش باشند. یک راه خوب دیگربازنگری، تهیهء رادیوتایپ وویدوتایپ  پریزنتیشن ونمایش است که همراه با یکی ازهمکاران مورد تحلیل انتقادانه قرارمی گیرد.

عادت ها

همهء انسانها دارای عادت های مختلف اند، برخی ها نسبت به بعضی دیگررنجاننده وآزاردهنده اند.مثلأ اگرگفته شود " آها" یعنی شما میدانید. یا اگردست ها را درجیب نهند و کلید ها ی درون آن  را درجریان نمایش به صد ا درآورند،باعث پرت حواس اشتراک کننده گان شده، پیامی را که انتظار آن میرود به آنها بطورکامل نمی رساند ویا مزاحمت ایجاد می کند.

خوبترین راه قطع این عادت های مزاحم، بازنگری بلا فصل است که میتواند با گروه کوچکی ازهمکاران، فامیل یا دوستان انجام شود. فورأ بخشی ازمشغولیت ها ی دوست داشتنی مانند کار، استخدام اولی، وغیره را مد نظرمی گیرند ودرمورد آن بحث می کنند. شاید این صحبت حدود پنج دقیقه را دربربگیرد. درجریان گفتاراولیهء گوینده، شنونده گان ممکن گوش کنند ومراقب عادت های مزاحم باشند.

بعد ازپریزنتیشن، شنونده گان شاید با دویا سه بدترین عادت که بیشترین آن ازجریان نمایش معلوم شده باشد، توافق حاصل کنند. بعد ازتوافق،هریک ازآنها ممکن این عادت ها را روی کاغذ بنویسند. " مانند همان آها ". این تجربه را با قلم درشت باید نوشت.

درزمان دیگرشخص صحبت می کند، هرشنونده شاید علامت متناظررا که ازعادت های مزاحم  هروقت شنیده یا دیده است، توضیح کند. بعضی ها ازراه تجربهء این شیوه، عادت بد را با تمرین یک باردرروزطی دوهفته ترک کرده اند.

کیفیت وتخنیک ها برای نمایش عالی

الینورروزولت دختر خجل وشرم زده ای بود که ازفکر صحبت درملاء عام وحشت زده میشد. اما با گذشت هرسال، او اطمینان وارزش خودی را رشد داد. باری اوگفت ، هیچکسی نمیتواند شخصی را درجه دوم به حساب آورد، مگراینکه خود شخص با آن توافق نماید.

- چنانچه نوت یا یادداشتی دردسترس است، هرگزمستقیمأ ازروی آن خوانده نشود. شنونده گان که خود خواندن را بلد اند، تحمل این حالت را برای مدت طولانی ندارند.

- ازدرآوردن هردودست درجیب ها برای مدت طولانی درجریان نمایش، جلوگیری شود. این کارعلامت غیرمسلکی بودن است. گذاشتن یک دست درجیب عیبی ندارد اما مطمئن باید بود که پول سیاه یا کلید یا سایرچیزهای که باعث سروصدا می شود، درآن وجود نداشته باشد. این کارسبب پرت حواس شنونده گان میشود.

- اشیای اشاره ای مانند قلم یا چیزهای آهن براق دار- را درهوا چرخاندن کارنادرست است. ازقلم های مارکردروقت ضرورت استفاده می شود اما بعد درجای معین قرارداده میشود. درغیرآن شنونده گان درنقش ها وعلایم قلم ها وآلات اشاره متمرکزمی گردند وذهن شان ازموضوع منحرف می شود.

- ازتکیه کردن طولانی درلوژ، ستیژیا چوکی خود داری شود. شنونده گان ازعدم حضورفعال سخنران وتسلط ناقص وی، به حیرانی وشگفتی می افتند.

- روی سخنران واضحأ بطرف شنونده گان باشد، نه به اشاره های دیداری، بالا یا پائین. همچنان بین وسایل دیداری وشنونده گان نباید حایل شد.

- صحبت، واضح وکافی بلند ارائه می شود تا همه آنرا شنویده بتوانند. نباید با تک صدایی یا تک آهنگی صحبت کرد. ازانعطافیت وبلند وپست کردن درهنگام تلفظ نکات برجسته کلام استفاده شود.

- کم لطفی وعدم پیشرفت نمایش درآن است که مردم تلفظ را درست درک نمی کنند. این می تواند به سوء تفاهم منجرشود. یکی ازراه های غلبه برآن ایجاد وقفه ها درهنگام تلفظ کلمات است.

- ازجدول ها دارای زمینه های رنگه استفاده می شود. البته باید قابل دید، شفاف وروشن باشند.ولی رنگ سفید روشن یا هررنگ دیگر که چشم را اذیت می کند قابل استفاده نمی باشد.

- اسم هرشرکت کننده بزودی ممکن باید دانسته شود. باتوجه به فضایی که ایجاد میشود، آنها را بانام شان یا مثلأ ؛ آقای، خانم ، محترم، محترمه، دوشیزه خانم ، آقایان ، خانم ها وغیره صدا باید زد.

- با نام وعنوانی که مورد علاقهء آنهاست، پرسیده شوند وصدا زده شوند.

- به توضیحات وافکاراشتراک کننده گان با دلگرمی واشتیاق گوش داده شود. ازطریق استفاده ازتخنیک جانبی فکرکردن( علاوه نمودن برخیالات به عوض فراموش کردن آن)، شنونده تصورمی کند که افکار، توضیحات وخیالات شان ارزنده وقابل استفاده است. 

- درجریان صحبت دراطراف تالاردورمی زنند. این عمل وحرکت یک نوع نزدیک  فزیکی را باشنونده گان ایجاد می کند.

- درآغازنمایش، اهداف لست می شوند ومورد مذاکره قرارمی گیرند. بگذارشنونده گان بدانند که نمایش با مقاصد شان مطابقت دارد. دربارهء هراس ها ودلهره هاییکه گوینده وشنونده گان دارند، بحث میشود. با آنها ازانتظارات احتمالی که دارند، وچگونگی تشریک مساعی سخنوربرای مطابق کردن نمایش با اهداف آنان صحبت میشود.

- تخنیک کار( لکچر، مذاکره، مباحثه، فلم ها، سلایدها، خوانش وغیره.) باید تغییرداده شود.

- قبل ازآمدن شنونده گان باید به پریزنتیشن حاضر وبعد ازهمه خارج شد.

- درصورتیکه یکی ازنمایش دهنده گان اتفاقأ حاضرنشوند یا حادثهء غیرمترقبه پیش آید، برای شخص متبادل ازقبل آماده گی گرفته می شود. شاید سخنران ازمواد وآلات مطمئین باشد اما شنونده علاقه ونگرانی دارد. طرح نمایش نوت گردد، شکل آن تعیین شود. ازسابقه ،تجربه وآگاهی درارتباط دادن موضوع استفاده شود.

- هنگام نوشتن درکاغذ های معلوماتی، اضافه ازهفت سطردرصفحه، وهفت کلمه درسطرجایزنمیباشد. همچنان ازخط روشن وبرجسته، تصویرو نوت استفاده شود.

-  وقت ومدتیکه کلام ضرورت دارد، مد نظرگرفته میشود. وقت روز می تواند شنونده را متآثر سازد. بعد ازنان چاشت قبرستان آموزش شتاخته شده است که شنونده گان می خواهند درین مدت خواب باشند تا اینکه به فراگیری بروند. اکثرمردم طوریکه با خود تجربه کرده اند، صحبت واقعی بیست وپنج درصد طول را می گیرد. دروقت وزمان درنظرگرفته شود وازوسایل دیداری وسیعأ استفاده گردد. بیاد باید داشت: زودتر بهتراز دیرتر.

اجراآت انسانی

"اجراآت، رفتارمتمرکزیا کارهدفمندانه است."   « ردمان  1998 ».  وظیفه ای برای رسیدن به نتیجهء مشخص وتعریف شده وجود دارد. " محصول". مردم برای آن استخدام می شوند تا نهاد و... به این نتیجه نا یل آید وفقط با اجرای کارصورت می گیرد.

" جیلبرد-  1998" گفته بود که اجراآت دونما دارد؛ رفتاربحیث وسیله ودست آورد آن بمثابهء پایان. مدیریت اجراآت دومقصد همزاد دارد: 1- نظم دهی وضعیت وشرایط " محیط" که کارکن توانایی خویش را انجام داده بتواند. 2- رشد کارکن ازراه تربیه، روشنگری وقدردانی وتشویق . مقصد ازآن رسیدن به نتیجهء مشخص وتعریف شده ازجانب مردم است تا سازمان و... بتواند به مقاصد واهداف خویش نایل گردد. ایجاد تغییرساختاری درنهاد و... نسبت به تغییرمردم به مراتب آسان برمی باشد. واین شامل تغییرارتباط راپوردهی، توسعهء وظایف، تهیهء مراحل یا افتتاح خطوط ارتباطی میباشد.

اگریکی ازموانع اجراآت برطرف گردد، کارکنان آموزش دیده، تعلیم یافته وتشویق شده بارمی آیند. این فرض بربنیاد وعده های اساس گذارده میشود که اکثرکارکنان سعی درانجام آن کوشش می کنند. آنها توازن را برکشمکش، کنش را برنا کنش ومولدیت را برتاخیر- ترجیح می دهند. " فارسون 1996". اکثرأ باورهای مبنی براینکه رفتارهای انسانی اجرا شده بوسیله مردم، درحالت های نسبتأ نا مناسب مانند؛ مکتب، کلنیک وزندان آموخته می شود، مورد تردید قرارمیگیرد. این آموخته های رفتارانسانی درمراحل کوشش دراصلاحات مردم اجرا شده است.

دوپژوهشگرمطالعهء انسان هاییکه دروضع مناست قراردارند، " کارل روگرز" و" ابراهام ماسلو" اند. روگرزانسان صحتمند ی را که کلنأ مصروف کاربود، توصیف کرد. یکی ازنظریه های اوتمایل واقع گرایی است که ازایجاد تحرک حاضرهرموجود زنده به تحول توانایی های وی بسوی توسعهء کامل بحد ممکن بحث می کند.این تنها برای بقا نبوده، بلکه همچنان هرآفریده ای توانایی خویش را برای موجودیت خویش بخرچ می دهد. اگردرانجام آن شکست بخورند، علت آن نبود آرزونیست، اما ناسازگاری های دیگرنیزشامل میباشد. روگرزهمچنان تیوری " شخص مرکزی " را معرفی کرد که برمبنای آن تمام مردم توانایی حل معضلات شخصی شانرا بدون مداخلهء مستقیم متخصص رفتارشناس دارند."بدون رهنمود."

" ابراهام ماسلو" توضیح کرد که نیازهای اساسی انسان درسلسله مراتب متدرج تنظیم گردیده است. اواین نظریه را برمردمان صحتمند وایجاد گرکه همه قابلیت ها ی شانرا بحد اعظمی استفاده می کردند، بنا کرد. نخست باید نیازهای فزیکی، روخی وخود ارزشی انسان ارضا گردد. درست بعد ازآن انسان برای نیازهای بلند "نیازهای ذاتی ونیازهای رشد یافته" تلاش می کند که شامل عدالت، خوبی، زیبایی، نظم، اتخاد وغیره میشود.

 

Reference

Farson, Richard and Crichton, Michael (1996). Management of the Absurd. New York: Simon & Schuster, p. 130.

Gilbert, T. (1998). A Leisurely Look at Worthy Performance. The 1998 ASTD Training and Performance Yearbook. Woods, J. & Gortada, J. (editors). New York: McGraw-Hill.

Rummler, G. & Brache, A., (1990). Improving Performance: How to Manage the White Space on the Organization Chart. San Francisco: Jossey-Bass.     

ادامه دارد ....                                                                                

 

 

قبلی

---

بالا
 
بازگشت